Le paysage du système Frankenstein entrave le développement du personnel – it-daily.net

Une pénurie de travailleurs qualifiés et des lacunes croissantes en matière de compétences exercent une pression énorme sur les entreprises pour attirer et retenir des employés possédant les compétences qu’elles recherchent. La digitalisation et l’intégration des RH avec d’autres métiers ne sont plus une option, mais une nécessité.

Dans le passé, de nombreux services des ressources humaines utilisaient des systèmes numériques distincts pour des domaines tels que la paie, la conformité, la planification et l’apprentissage.

La logique sous-jacente était que la combinaison des meilleures solutions conduirait au meilleur résultat. L’assemblage de différentes solutions pour former un système «Frankenstein» pour les tâches RH présente deux inconvénients majeurs: d’une part, l’expérience utilisateur est laissée de côté et, d’autre part, il n’y a pas d’échange de données entre les systèmes.

SumTotal utilise quatre exemples d’application pour montrer les avantages d’une approche intégrée et résume trois développements importants dans la technologie RH.

Les résultats de l’étude montrent que le patchwork de système qui s’est développé dans de nombreuses entreprises pour les tâches liées au personnel n’est pas exactement accepté ou utilisé avec enthousiasme. D’une part, il est très peu pratique à utiliser et, d’autre part, les données dans ses silos individuels sont assez inutiles sans contexte. Une étude de Deloitte1 confirme que 57% des entreprises recherchent principalement de nouvelles technologies RH car elles ne peuvent pas faire d’analyse avec leurs systèmes actuels. Au fur et à mesure que la concurrence pour les talents s’intensifie, les problèmes liés à l’adhésion à un système «Frankenstein» s’intensifieront. Une approche intégrée, par exemple via une plate-forme HCM à travers laquelle la performance, les systèmes de travail et les opportunités d’apprentissage sont soutenus, transmet une vision plus holistique des employés et permet aux responsables RH de prendre des décisions stratégiques.

Voici quelques-uns des nombreux exemples d’applications qui rendent de telles technologies RH possibles:

Identifier les risques de rotation du personnel

Les paysages du système de travail de patch ne peuvent généralement même pas enregistrer si l’employé montre des résultats particulièrement positifs et un engagement élevé, mais n’a pas reçu d’ajustement de salaire depuis trois ans. Ajuster la rémunération en fonction de la performance et offrir activement des opportunités de développement peut aider à empêcher des employés compétents de partir. En période de roulement record et de pénurie de main-d’œuvre qualifiée, c’est un facteur décisif.

Planification de la relève basée sur les données

La planification de la relève traditionnelle est principalement basée sur l’intuition du directeur des ressources humaines. Les systèmes HCM intégrés, quant à eux, utilisent un réseau de données multidimensionnel avec des informations provenant d’une grande variété de domaines et peuvent ainsi fournir une base factuelle pour les décisions. Les informations indiquent, par exemple, quels employés conviendraient à un rôle de direction ou qui, en fonction de leurs qualifications actuelles, pourraient assumer une autre fonction grâce à une formation complémentaire. En plus des informations sur les employés, les systèmes modernes peuvent utiliser l’apprentissage automatique pour intégrer une planification de la relève réussie du passé dans l’analyse des informations et faire des suggestions appropriées.

Soutenir la planification de carrière

En reliant de manière transparente les différents systèmes et en incluant les aspirations professionnelles individuelles des employés, un système HCM intégré peut montrer des cheminements de carrière clairs et réalisables. Le HCM relie tous les systèmes nécessaires entre eux et montre aux employés, par exemple, les processus d’apprentissage nécessaires pour atteindre des objectifs de carrière ou pour obtenir des qualifications. Une voie aussi claire pour le développement ultérieur des employés au sein de l’entreprise augmente leur engagement et la fidélité des employés. Les employés investissent dans une entreprise lorsque l’entreprise y investit. Cette tendance devient de plus en plus évidente chaque jour.

Apprendre dans le processus de travail: Vous ne pouvez pas vous empêcher de faire face à la pénurie de travailleurs qualifiés en recrutant seul. Une erreur de nombreuses entreprises est d’essayer d’embaucher des «superstars». Mais le recrutement et la rémunération de ces meilleurs talents ne sont au mieux pas rentables, voire impossibles. L’option la plus durable consiste à développer les talents en interne. L’apprentissage pris en charge par HCM montre non seulement quels employés peuvent être développés pour les fonctions requises, mais peuvent également être facilement intégrés dans le flux de travail. Il propose des offres en ligne à la demande adaptées aux problèmes actuels ou aux besoins de formation individuels. Un système intégré de gestion de l’apprentissage enregistre la progression de l’apprentissage en temps réel et fournit activement le prochain contenu d’apprentissage pertinent.

Ces exemples montrent qu’un HCM complet est bien plus que la somme de ses parties. L’analyse des données rendue possible par la connexion des segments individuels crée une valeur qui va bien au-delà des tâches opérationnelles obligatoires des RH. Même si l’on parle beaucoup d’automatisation, les responsables RH intelligents resteront irremplaçables. Au contraire, le service des ressources humaines devrait être libéré des tâches de routine et disposer d’une meilleure base pour vos décisions. McKinsey considère les futurs responsables RH comme des «Talent Value Leaders» 2 qui développent une stratégie de gestion des talents pour les besoins actuels et futurs de leur organisation. Avec un regard toujours à jour sur l’engagement des employés, les fluctuations, les écarts de compétences et le développement des compétences internes, les responsables RH pourraient quantifier plus précisément les effets de leur stratégie de gestion des talents et améliorer fondamentalement le développement de l’entreprise.

Par conséquent, pour rester compétitives sur le marché du travail actuel, les entreprises devraient tenir compte de quelques développements clés lors du choix de leur technologie RH:

  • Une expérience utilisateur fluide – Des interfaces utilisateur et des fonctions faciles à utiliser qui ne gênent pas le processus de travail quotidien et qui sont idéalement également disponibles en déplacement sont la clé d’une acceptation élevée. C’est le seul moyen de générer des données pour les employés dont ils ont besoin pour construire une stratégie intelligente de gestion des talents.
  • Personnalisation grâce à l’analyse prédictive – Les marques grand public ont montré les possibilités d’utiliser l’analyse prédictive pour offrir des informations ciblées et anticiper les problèmes. Ces fonctions peuvent également être transférées au domaine des RH, par exemple pour l’identification des performants, la reconnaissance des lacunes de compétences et le soutien de la diversité et de l’intégration.
  • Automatisation des tâches opérationnelles – Selon une étude de McKinsey3, les services RH typiques consacrent environ 60% de leur temps à des activités opérationnelles telles que l’acquisition de données, la maintenance et le reporting. En revanche, les services RH particulièrement performants consacrent moins de 40% de leur temps et de leurs ressources à de telles tâches. Si des activités simples et répétitives peuvent être automatisées, cela augmente considérablement l’efficacité.

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