Le mentorat et la manière dont il peut favoriser les objectifs de diversité

Le mentorat a longtemps été un moyen brillant pour les mentorés de se développer et de progresser dans leur carrière, pour les mentors de se développer et d’améliorer leurs compétences relationnelles et pour les organisations de cultiver les talents. Mais les experts estiment qu’il est également essentiel à la transformation en une organisation diversifiée et inclusive. Nous avons demandé à trois experts de la diversité et de l’inclusion pourquoi et comment elle peut être mise à profit pour faire progresser les objectifs de diversité.

1. Le mentorat facilite l’empathie, la confiance et la compréhension

Le mentorat est la clé de la diversité lorsqu’il s’agit de transcender les divisions et les barrières raciales. Les dirigeants d’organisations qui cherchent à favoriser de manière proactive la diversité des personnes et des modes de pensée doivent veiller à ce que des possibilités de mentorat soient mises en place pour les groupes démographiques les plus sous-représentés parmi leurs employés.

Le mentorat offre une opportunité mutuellement bénéfique et rentable pour le développement professionnel et personnel des deux parties. Il démontre un intérêt réel pour le développement et l’avancement d’un autre être humain.

Il offre un espace sûr et confiant aux deux parties – en concluant le contrat social et psychologique de la relation pour en apprendre davantage sur les valeurs, les expériences de la vie réelle et les défis, bons et mauvais, que les deux parties ont rencontrés jusqu’à présent et sur la façon dont elles les ont surmontés. Il facilite donc la diversité des pensées et des perspectives. Elle facilite également le développement de l’empathie.

Lorsque cela se traduit par une plus grande diversité au sein de la direction de votre organisation et dans vos forums de décision – ce qui doit être l’un des résultats d’un programme de tutorat réussi – les avantages pour l’organisation, l’équipe et l’individu seront importants.

Yetunde Hofmann, coach et mentor de cadres dirigeants, fondatrice du nouveau programme pionnier de développement du leadership pour les femmes noires SOLARIS, et auteur de Beyond Engagement.

2. Le mentorat peut aller à l’encontre de la diversité si nous n’incluons pas consciemment

Les mentors ont tendance à encadrer des personnes qu’ils connaissent déjà, qu’ils aiment ou qui leur rappellent à eux-mêmes. Cela signifie que le mentorat peut en fait aller à l’encontre de la diversité, en reproduisant simplement le statu quo.

Par conséquent, si vous êtes un mentor, faites un effort conscient pour atteindre un mentoré aussi différent de vous que vous pouvez le supporter. Plus vous serez différent, plus vous ferez pour l’inclusion – et plus vous gagnerez en perspective sur vous-même.

Le mentorat peut également être passif – il ne s’agit que de conseils. Cela peut être bienvenu et utile, mais cela peut aussi donner un faux sentiment de sécurité en faisant croire que les mentors aident les personnes guidées alors qu’ils ne déploient qu’une très petite partie de leur propre capital politique et qu’ils ne font pas réellement avancer une carrière ou qu’ils ne suppriment pas un obstacle (ce qui est vraiment nécessaire).

Le parrainage (défense active des talents sous-représentés) peut être ce qui s’impose, au-delà du mentorat.

Dans l’ensemble, le mentorat peut être utile, mais seulement s’il est conscient et s’il fait partie d’un effort plus soutenu pour construire la diversité dans une organisation. Si nous n’incluons pas consciemment, nous exclurons inconsciemment.

Stephen Frost est le fondateur de la société de conseil Frost Included, spécialisée dans la diversité et l’inclusion au niveau mondial, et le co-auteur du nouveau livre Building An Inclusive Organisation, publié par Kogan Page.

3. Le mentorat aide à développer une vision de ce à quoi devrait ressembler une culture inclusive

Chaque employé, quel que soit son niveau, tirera profit de la présence d’une personne qui l’aidera à se développer professionnellement, et plus encore les personnes issues de groupes minoritaires.

Le mentorat peut aider les individus à mieux comprendre les règles non écrites de l’engagement dans une organisation, à naviguer dans sa culture et dans la dynamique des relations, et à décoder des situations que les groupes dominants peuvent déjà connaître. Il fournit un accès inestimable à des informations, des retours d’information et des personnes qui peuvent aider à développer des réseaux, une visibilité et une progression de carrière.

Et, c’est une rue à double sens. Les mentorés donnent aux mentors la possibilité de voir au-delà de leurs propres hypothèses. Pour les dirigeants, c’est particulièrement utile : ils acquièrent des connaissances qui les aideront à se forger une vision plus solide de ce à quoi devrait ressembler une culture inclusive.

Elle facilite le partage des connaissances interculturelles et contribue à promouvoir la sensibilisation et la sensibilité aux différentes perspectives – des éléments clés pour une culture organisationnelle inclusive qui favorise la réussite des entreprises.

A propos des auteurs :

Natasha Harvey est une coach transformationnelle certifiée et fondatrice de Embrace Your Change, spécialisée dans le travail avec les jeunes femmes pour développer la conscience de soi, la confiance et la résilience.

Stephen Frost est le fondateur de la société de conseil Frost Included, spécialisée dans la diversité et l’inclusion au niveau mondial, et le co-auteur du nouveau livre Building An Inclusive Organisation, publié par Kogan Page.

Yetunde Hofmann, coach et mentor de cadres dirigeants, fondatrice du nouveau programme pionnier de développement du leadership pour les femmes noires SOLARIS, et auteur de Beyond Engagement.


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