Le développement du personnel comme atelier de réparation des erreurs de recrutement ? | Personnel – Haufe.de

“Une once de sélection vaut plus qu’un kilo de développement.” Cette déclaration de foi a été initialement inventée par Oliver Maassen. Dans la première partie de notre nouvelle chronique, il explique maintenant pourquoi il vaut la peine de s’écarter de ce credo et comment sélection et développement sont mutuellement bénéfiques.

Comment commencer une chronique sur le thème du “développement du personnel” ? Je n’aurais pas dû accepter cette mission, c’est la première chose qui me vient à l’esprit, car mes racines RH étaient telles que le développement des RH était secondaire pour moi. Et avec ces racines, écrire régulièrement et de manière critique mais constructive sur le développement RH peut devenir un véritable défi.

Je vais donc commencer par une explication, une confession et des excuses : Le premier consultant que j’ai rencontré en tant que jeune RH m’a enseigné une croyance intitulée “Une once de choix vaut plus qu’une livre de développement”. Sans surprise, ses services de conseil ont porté sur l’optimisation de nos stratégies de recrutement et de nos processus de sélection. Voilà donc l’explication de mon attitude critique à l’égard du développement du personnel, et maintenant la confession : même si, pendant longtemps, je n’avais pas vraiment d’affinité avec les consultants, cette phrase est restée. À tel point qu’en tant que recruteur, je me suis abaissé à émettre l’hypothèse, dans une interview à un journal, que “les entreprises qui sont fortes en matière de développement du personnel doivent avoir manqué quelque chose en matière de recrutement.” Même plus tard, en tant que responsable du recrutement, mes collaborateurs dans le domaine du développement des RH ont souffert parce que mon attention se portait davantage sur l’aspect “sourcing” de la fonction RH.

Le recrutement et le développement des RH peuvent s’enrichir mutuellement.

Aussi, avant que le lecteur intéressé par le développement du personnel ne classe cette chronique dans son filtre anti-spam émotionnel, permettez-moi de lui présenter rapidement mes excuses : J’avais tort ! Tout d’abord, la sélection et le développement du personnel sont d’égale valeur et, ensuite, ils peuvent aussi être merveilleusement fructueux l’un pour l’autre – pour autant que la fonction RH soit correctement positionnée stratégiquement. Il suffit de penser aux apparitions des managers comme mesures de développement du personnel lors d’événements de recrutement, de foires commerciales ou d’universités. Ou, à l’inverse, les recruteurs performants qui peuvent transférer leurs stratégies de fidélisation des candidats à la phase de fidélisation dans le développement des RH.

Le fait qu’après de nombreuses années de responsabilité directe dans le domaine des RH, je travaille maintenant comme consultant, en mettant l’accent sur le développement des RH, pourrait être interprété comme une pénitence pour s’être trompé – je préfère le voir comme une étape consécutive sur la voie de la compréhension.

Comme il s’agit ici d’une chronique et non d’un essai universitaire, je peux m’abstenir de donner une définition du développement du personnel. Oswald Neuberger a présenté différentes définitions du terme en 1994 et en a proposé 18 différentes. Dans tous les cas, le développement du personnel, avec ses trois axes, à savoir la personne, l’équipe et l’organisation, est une fonction essentielle du travail moderne du personnel et non l’atelier de réparation d’une mauvaise sélection. Elle est stratégique dans le meilleur sens du terme et doit donc également faire partie d’une stratégie RH qui découle de la stratégie de l’entreprise.

Le développeur du personnel porte la responsabilité de tous dans l’entreprise

Mais vous en apprendrez davantage à ce sujet dans l’un des prochains articles, et bien sûr aussi sur les questions opérationnelles auxquelles un développement du personnel orienté vers l’avenir doit sans cesse faire face. La question de l’importance de l’apprentissage dans l’organisation est représentative de ces sujets. Ou encore la question de la mesurabilité du développement du personnel, ce point ayant également une forte composante stratégique.

Pour conclure, toutefois, revenons au début : Le développement du personnel se nourrit naturellement de la qualité de la sélection dans la phase de recrutement autant que de la qualité des performances de gestion dans l’entreprise. L’augmentation de ce dernier est probablement la tâche la plus importante du développement du personnel. Toutefois, cela ne doit en aucun cas occulter le fait que le développeur du personnel est responsable de toutes les personnes de l’entreprise. Le développement des compétences qui permettent de relever les défis à venir de la meilleure façon possible est au cœur de tout développement personnel réussi.

Une de ces compétences peut être de faire face à des idées fausses, comme dans mon cas sur l’importance du développement des ressources humaines dans les RH.

Oliver Maassen est depuis 2013 directeur général de la

Pawlik Consultants GmbH. Auparavant, il était, entre autres, membre du conseil d’administration de la division et responsable des ressources humaines de la banque Unicredit. Dans ses fonctions précédentes, il était responsable des domaines du développement du personnel et de l’organisation, de la formation des dirigeants, du marketing du personnel et de la gestion des talents.