La moitié des travailleurs souhaitent rester à distance en permanence

C’est une priorité pour chaque employeur: quand et comment les employés doivent-ils retourner sur le lieu de travail?

Les responsables gouvernementaux disent qu’il y aura suffisamment de vaccins COVID-19 pour vacciner chaque adulte aux États-Unis d’ici l’été, mais certains PDG repoussent les dates de retour au travail à l’automne ou refusent de s’engager à des dates spécifiques, signalant aux travailleurs que 2021 pourrait être une autre année de travail à distance.

Une nouvelle recherche de la Society for Human Resource Management (SHRM) montre que 27% des organisations prévoient de ramener tous les employés sur le lieu de travail lorsque le vaccin COVID-19 sera plus largement disponible. Trente-quatre pour cent des organisations ne savent pas quand elles ramèneront tous les employés; 18 pour cent ne prévoient jamais le retour de tous les employés; et 5 pour cent des répondants ont indiqué qu’une date de retour au travail avait déjà été fixée.

Les recherches montrent que le scepticisme que de nombreuses entreprises avaient auparavant à propos du maintien de la productivité tout en travaillant à domicile a commencé à s’éroder en 2020, mais les aspects négatifs de l’expérience à distance – isolement, collaboration réduite, heures plus longues et épuisement professionnel – deviennent de plus en plus marqués à l’approche de l’année anniversaire de la transition brutale vers le travail à distance.

Les inconvénients potentiels des modalités de travail à distance et hybrides proviennent d’une érosion des normes organisationnelles sur lesquelles reposent la culture et la performance, telles que la confiance, la cohésion et les expériences partagées, et du risque d’émergence de deux structures organisationnelles divergentes: l’une en personne, l’autre virtuelle.

Une autre préoccupation concerne les sondages qui montrent que de nombreux travailleurs ne veulent pas revenir à la situation avant la pandémie. SHRM a constaté que plus de la moitié (52 pour cent) des 1 000 travailleurs américains choisiraient de travailler de façon permanente à domicile à temps plein s’ils en avaient la possibilité.

Parmi ceux qui choisiraient de travailler en permanence à domicile, 35% accepteraient une réduction de salaire pour ce faire, et 66% choisiraient toujours de travailler à domicile à plein temps si la majorité des Américains recevaient le vaccin COVID-19 et que l’immunité collective était atteint.

«La recherche confirme que le lieu de travail post-COVID sera un modèle de travail hybride sur site / à distance», a déclaré Cali Williams Yost, stratège du changement de lieu de travail, auteur, conférencier et PDG du Flex + Strategy Group basé à New York. “Cependant, il existe un fossé significatif entre ce que les responsables des ressources humaines disent s’attendre à ce que la combinaison de services à temps plein sur site, partiellement sur site et à temps plein à distance sera et ce que les employés disent vouloir. Combler cet écart, aligner les attentes, puis exécuter un nouveau programme flexible le mode de fonctionnement sera le défi de la prochaine étape pour les organisations. “

Les employés recherchent la flexibilité

Rachael McCann, directrice principale, santé et avantages sociaux chez Willis Towers Watson, a déclaré que les résultats de SHRM sont conformes aux recherches de son organisation, qui ont révélé que 59% des employés ont indiqué une préférence pour une structure hybride ou distante, avec des écarts notables. Par exemple, 25 pour cent des femmes préfèrent un choix de travail à distance quel que soit le revenu, où la préférence des hommes pour le travail à distance augmentait avec le revenu.

Parlant de l’enquête SHRM, McCann a déclaré que la volonté d’accepter un salaire moindre n’est pas surprenante, mais probablement corrélée avec les ménages à deux revenus mieux payés et une plus grande capacité à faire des compromis entre revenus et flexibilité.

«Les employeurs devraient investir dans une stratégie de travail flexible holistique, intégrée et durable qui répond aux attentes de leur entreprise, de leur industrie et de leurs talents», a déclaré M. McCann.

Mary Moreland, vice-présidente exécutive des ressources humaines chez Abbott, une société mondiale de technologie de la santé basée dans la région de Chicago, a déclaré qu’elle encouragerait les organisations à ramener les gens en toute sécurité dans leurs bureaux.

«C’est essentiel – pour l’innovation, pour le développement personnel et professionnel, pour la culture du lieu de travail et pour revenir à un sentiment de normalité grâce aux interactions sociales», a-t-elle déclaré. “D’un point de vue culturel, nous savons que nous sommes toujours plus forts lorsque nous sommes ensemble.”

La discrétion du gestionnaire d’autoriser ou non le travail à domicile sera le point d’échec ou de réussite le plus critique, a déclaré Shujaat Ahmad, stratège pour l’avenir du travail chez LinkedIn. «C’est particulièrement vrai lorsque nous pensons à garantir l’équité entre les modes de travail», a-t-il déclaré. “Pour permettre à la fois la volonté et les compétences, la phase suivante nécessitera une approche axée sur les connaissances pour organiser une expérience employé qui fonctionne pour l’équipe et l’individu.”

Vers un modèle hybride

Les modèles de travail hybrides, dans lesquels certains employés sont sur place tandis que d’autres travaillent à domicile, sont devenus la clé de voûte des plans de réouverture d’entreprise. Google a été l’un des premiers à annoncer en décembre 2020 que son retour prévu au bureau – prévu pour septembre – comporterait un programme pilote dans lequel les employés seraient censés travailler au moins trois jours par semaine sur place et le reste du temps à distance. .

Ces dernières semaines, Salesforce a annoncé qu’il laisserait les employés choisir s’ils souhaitaient entrer au bureau, en disant que “la journée de travail de 9 heures à 17 heures est morte”, et les employés de Spotify ont été informés qu’ils auraient la possibilité de travailler à temps plein à partir de maison, les bureaux de l’entreprise ou une combinaison des deux dans le cadre d’un nouveau modèle de travail flexible qui fera ses débuts cet été.

En tant qu’entreprise essentielle, Abbott n’a jamais fermé pendant la pandémie, mais est plutôt passée à un modèle hybride en personne / à distance. Moreland a déclaré que la société avait mis en œuvre des mesures pour garantir un environnement de travail sain à tous les employés sur place, y compris des contrôles quotidiens de la température, des protocoles de nettoyage et de désinfection et des exigences en matière d’équipement de protection individuelle. Abbott teste également le COVID-19 sur les chantiers.

«Actuellement, nous testons 25 000 travailleurs sur plus de 50 sites dans huit pays, et nous en ajoutons chaque semaine», a-t-elle déclaré.

Yost a déclaré que le plus grand défi auquel toutes ces organisations sont confrontées alors qu’elles passeront de l’annonce du passage à l’hybride à l’exécution sera de trouver «le mélange exact de la maison et du bureau».

«Cela nécessitera une toute nouvelle façon de fonctionner, appuyée par un cadre de compétences de planification, de coordination et d’exécution qui doivent faire partie de la mise en œuvre», a-t-elle déclaré. “Sinon, c’est comme donner aux gens les clés d’une nouvelle voiture sans leur montrer comment la conduire.”

Le travail à distance peut fonctionner

Amy Cappellanti-Wolf, ancienne directrice des ressources humaines, coach de direction et oratrice de Symantec, travaille avec des chefs d’entreprise qui ont cité les nombreux avantages de la culture organisationnelle lorsque leurs entreprises se sont éloignées.

«De nombreux employés qui ont déménagé au travail à distance à la suite du COVID-19 bénéficient d’avantages que peu auraient pu prévoir dans des environnements où l’on était censé être au bureau la plupart du temps», a-t-elle déclaré. «Au début de la pandémie, certains dirigeants craignaient que la culture, l’engagement et la collaboration créés par le capital social en face à face ne souffrent à mesure que la dispersion s’évaporerait. Ce qui a été développé est une forme alternative de capital social empathique dérivée du fait de voir des gens chez eux, avec leurs enfants, animaux de compagnie, etc. ”

Cappellanti-Wolf a déclaré que s’il est essentiel de s’assurer que le travail nécessaire est effectué, la productivité est «un enjeu de table par rapport aux problèmes de gestion des performances plus profonds et plus importants qui ont une incidence directe sur le succès de l’organisation».

Elle a conseillé aux chefs d’entreprise de se concentrer sur:

  • Maintenir l’agilité commerciale.
  • Maintenir une culture engagée, motivée et unifiée.
  • Assurer l’alignement sur les priorités et les objectifs clés. «En termes simples, chacun a une vue d’ensemble de sa contribution et de ses performances par rapport aux priorités absolues.»
  • Soutenir le personnel avec empathie et communication ouverte.