La formation continue est le mot magique – Computerwoche.de Live

Fermer le premier bouton tout seul – un sentiment de réussite par soi-même. Cependant, l’apprentissage de nouvelles compétences dans la vie professionnelle n’est généralement pas possible sans soutien.
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Webmeeting au lieu du jour fixe au bureau, bureau à domicile au lieu du bureau sur le lieu de travail. Pour de nombreuses entreprises, cela a créé des problèmes structurels. Le travail et les processus décisionnels deviennent plus collaboratifs et virtualisés. Les employés et les cadres doivent rapidement acquérir un tout nouvel ensemble de compétences pour veiller à ce que l’efficacité et la productivité n’en pâtissent pas. Mais tout aussi rapidement, les employés sont surchargés et le marché du travail ne dispose pas de suffisamment de personnel qualifié.

Deux études actuelles de l’Université internationale des sciences appliquées IUBH montrent où se situe la nécessité d’agir. Ainsi, l’étude de tendance “Upskilling 2020” (téléchargement PDF) montre des aspects essentiels de l’évolution du marché du travail. La conclusion centrale : la numérisation, l’automatisation et l’intelligence artificielle feront en sorte que de nombreux domaines professionnels d’aujourd’hui changeront radicalement. Pire encore, environ 30 % de toutes les activités professionnelles actuelles n’existeront plus – selon les experts – d’ici 2030. Pour 2050, on prévoit une part de 50 %.

Les conséquences pour le marché du travail sont graves. Dans le seul secteur de l’informatique, environ 86 000 emplois n’étaient pas pourvus à la mi-décembre 2020, malgré la fermeture, selon l’association professionnelle Bitkom. Il n’est pas étonnant que plus de la moitié des entreprises considèrent la pénurie de travailleurs qualifiés comme le plus grand risque commercial. De plus, alors que des professions disparaissent d’un côté, des professions ou des qualifications totalement nouvelles apparaissent de l’autre. Les chambres de commerce et d’industrie ont donc déjà redéfini les métiers de l’informatique à la mi-2020. Cela s’est traduit, par exemple, par la création du commis à la gestion des systèmes informatiques et du commis à la gestion de la numérisation de l’informatique. Et les universités proposent désormais des cursus de licence et de master en intelligence artificielle, science des données, transformation numérique et cybersécurité.

La direction comme les employés savent par où commencer pour améliorer les compétences.
La direction et les employés savent par où commencer pour améliorer les compétences.
Photo : IUBH

Cependant, un problème majeur pour de nombreuses entreprises est que les emplois dont les compétences ne sont plus nécessaires disparaissent plus vite que les employés ne partent à la retraite, alors que de nouvelles compétences sont demandées pour lesquelles il y a peu de personnel formé. La balle est donc dans le camp des entreprises, qui subissent une pression croissante. Parce que la pénurie de travailleurs qualifiés, connue et déplorée depuis des années, s’intensifie.

Mais il existe une solution. C’est ce qu’on appelle l’upskilling. Seuls ceux qui parviendront à entraîner les employés existants dans le nouveau monde du travail grâce à une qualification plus poussée et plus élevée réussiront. Les spécialistes et les cadres qui sont qualifiés en fonction de la demande et disponibles en nombre suffisant décident de la croissance ou de la sortie. L’étude sur les tendances de l’UIBH montre que plus de 80 % des entreprises ont besoin de solutions concrètes pour faire face aux lacunes de compétences de leurs employés aujourd’hui ou dans un avenir proche.

Un avantage : la plupart des entreprises et des employés savent quelles sont les compétences manquantes et quelles sont les nouvelles compétences dont ils auront besoin à l’avenir. Un inconvénient : le choix correct en fonction du format, du contenu et de la didactique est rendu plus difficile par un marché de l’éducation non transparent.

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Il s’agit à la fois de compétences matérielles et de compétences immatérielles qui sont requises dans les nouveaux emplois. Qu’il s’agisse de l’informatique et de la technologie, du marketing et de la communication ou de la gestion et des affaires : des bouleversements dans les compétences de leadership (par exemple, diriger des équipes virtuelles), les méthodes de travail (par exemple, l’agilité), les outils à utiliser (par exemple, dans l’intégration des données et l’analyse des données) et les chaînes de valeur (par exemple, dans les modèles d’affaires numériques) ont lieu dans de nombreux domaines et placent constamment les entreprises devant de nouveaux défis.

Les compétences douces se concentrent donc sur les compétences dans les domaines de l’état d’esprit numérique, de la résolution des problèmes et de la gestion des conflits, ainsi que des nouvelles formes de travail en équipe et d’apprentissage.

Le rapport sur les compétences numériques futures de l’Université des sciences appliquées IUBH de janvier 2021 approfondit ces conclusions et identifie les compétences numériques clés les plus importantes dont les entreprises devraient se soucier. En premier lieu, il s’agit tout de même des compétences de base pour les fondamentaux du travail numérique, telles que :

  • La capacité d’utiliser des applications et des programmes sur divers appareils techniques tels que les smartphones, les ordinateurs, etc,

  • une compréhension de base de la sécurité des données,

  • l’utilisation d’outils numériques pour la productivité et la création de contenu numérique.

En outre, les compétences en logiciels, l’intelligence artificielle, les compétences en gestion, le marketing et l’informatique occupent les premières places de la liste de souhaits.

Le rapport sur les compétences numériques montre également que les employés considèrent que le développement du personnel par le biais de qualifications plus poussées et plus élevées (upskilling) est une responsabilité de l’entreprise. Les résultats de la dernière enquête, dans laquelle plus de 500 participants ont répondu aux questions, montrent à quel point la chaussure se pince ici. Près de 40 % des répondants ont déclaré que leur besoin personnel de formation continue était élevé ou très élevé. Du point de vue des managers, ce chiffre est encore plus élevé : plus de la moitié (52,3 %) estiment que leurs propres employés ont un besoin élevé ou très élevé de formation continue. On peut en conclure que les offres de perfectionnement novatrices, flexibles et précises proposées par l’employeur sont susceptibles de susciter un grand intérêt et un niveau élevé d’acceptation de la part des employés. C’est un bon point de départ pour les mesures de qualification, à condition qu’elles tiennent compte des besoins individuels des employés.

Reste à savoir comment le développement des RH peut intégrer cette formation complémentaire dans la vie professionnelle quotidienne. Là aussi, la numérisation montre la voie. Aujourd’hui, des solutions de formation innovantes permettent un apprentissage flexible via un ordinateur, un smartphone ou une tablette, c’est-à-dire indépendamment du temps et du lieu. Ces offres fonctionnent particulièrement bien lorsque les employés peuvent déterminer comment, quand et où ils souhaitent aborder tel ou tel sujet. Les petites unités avec des contrôles d’apprentissage concis et un retour interactif sont un côté de la médaille, tandis que la possibilité d’appliquer directement ce qui a été appris, par exemple dans le cadre des stratégies de numérisation de l’entreprise, est l’autre côté. De cette façon, ce qui a été appris peut être immédiatement approfondi dans la pratique, idéalement en équipe, car les connaissances et les idées sont rapidement partagées ici.

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Si les entreprises rendent également transparents les objectifs de développement de leur personnel, si les objectifs personnels sont convenus avec chaque spécialiste et chaque responsable et discutés régulièrement, chaque individu prendra ses responsabilités pour lui-même et pour son entreprise. C’est le seul moyen d’acquérir des connaissances pertinentes, de garantir des emplois et de façonner ainsi activement la transformation numérique.

L’activation supplémentaire par un contact régulier avec les thèmes et les tendances de l’avenir (par exemple, dans le cadre des conférences courtes numériques) ainsi que les innovations et les outils technologiques créent également un terreau positif pour le désir et la volonté d’une formation continue régulière. Ainsi, bien que les entreprises manquent de plus en plus de compétences, la volonté des employés de s’intéresser à de nouveaux sujets n’a sans doute jamais été aussi forte. Les employeurs qui portent ce fer aujourd’hui ne se contentent pas de résoudre leur déficit de compétences par un développement actif des RH 4.0. Ils motivent et retiennent les employés actifs et engagés en même temps – une situation classique de gagnant-gagnant. (M.ARR.)