Former les bons accompagnateurs internes du changement – Haufe – News & ; Fachwissen

Tous les partisans du changement ne sont pas les mêmes : le consultant en changement Georg Kraus explique quels sont les profils de qualification existants et comment les responsables des ressources humaines peuvent déterminer dans quels cas ils doivent former leurs employés pour qu’ils deviennent des formateurs techniques et comportementaux, des consultants en changement, des coachs et des managers.

Les accompagnateurs du changement en interne présentent, entre autres, les avantages suivants par rapport aux consultants et coachs externes :

  • Ils connaissent la culture, l’histoire et les processus de travail de l’organisation.
  • Ils sont toujours accessibles et réactifs aux problèmes aigus. Et :
  • Il s’agit de collègues avec lesquels les personnes concernées ont souvent plus de confiance qu’avec des personnes extérieures.

De plus, avec les soutiens internes, il est souvent possible de développer des concepts de qualification plus précis et individuels – sans que les coûts ne deviennent incontrôlables.

De nombreuses entreprises ont reconnu ces avantages. C’est pourquoi un nombre croissant d’entre elles forment des employés sélectionnés pour devenir des formateurs et des facilitateurs d’apprentissage ainsi que des consultants en matière de changement et des coachs pour leurs collègues, afin de disposer de plus de compétences en matière de gestion du changement, de mise en œuvre de stratégies et de qualification des employés en interne.

La conception des cours de formation diverge

Le contenu et les objectifs de ces formations sont différents car les accompagnateurs du changement ont des fonctions différentes dans leurs organisations. Ils ont donc également besoin de compétences différentes.

De manière simplifiée, les partisans du changement peuvent être affectés à quatre profils de compétences :

Profil de qualification 1 : Formateur spécialisé

Les formateurs techniques sont avant tout des facilitateurs de connaissances, d’expériences et de compétences pratiques. Ils sont utilisés, par exemple, lorsque les entreprises introduisent de nouvelles technologies ou de nouveaux processus et que les connaissances et compétences nécessaires doivent être transmises à des groupes d’employés. Ces formateurs doivent être techniquement aptes. Ils ont également besoin de savoir : Comment les adultes apprennent-ils et comment les processus d’apprentissage peuvent-ils être stimulés chez eux ? En outre, comment puis-je m’assurer que ce que j’ai appris est mis en œuvre dans les opérations quotidiennes ?

Profil de qualification 2 : Formateur comportemental

Les formateurs comportementaux sont utilisés, par exemple, lorsque l’objectif d’une mesure de qualification est le suivant : les employés doivent

  • agir plus fortement en tant qu’équipe ou
  • penser et agir de manière plus indépendante ou plus orientée vers le client.

C’est-à-dire dans des mesures de qualification qui visent également à modifier l’attitude et le comportement des participants. C’est pourquoi, en plus des compétences d’un bon formateur technique, ils ont besoin d’autres compétences. Par exemple, ils doivent savoir qu’en général, les gens ne changent d’attitude et de comportement que s’ils en ont reconnu la nécessité et si ce changement d’attitude et de comportement est vécu comme un gain personnel. Ils doivent faire preuve d’une grande empathie et consacrer autant d’énergie à gagner les participants à leur cause.

Les formateurs comportementaux doivent également être conscients du fait qu’il faut du temps pour que les gens intériorisent de nouvelles routines de pensée et de comportement. Par conséquent, ils doivent accorder une grande importance à la formation, c’est-à-dire à la pratique du comportement souhaité, dans le cadre de leur travail.

Profil de qualification 3 : accompagnateur de changement, consultant, manager

C’est le domaine où la plupart des nouvelles formations ont vu le jour ces dernières années en raison de la prise de conscience de nombreuses entreprises : Le besoin de changement et donc d’apprentissage et de développement est si important dans notre organisation aujourd’hui que nous avons besoin de collaborateurs internes capables de planifier et de gérer les processus de changement et d’aider activement leurs collègues à modifier leurs attitudes et leurs comportements.

En outre, il y a un constat : les besoins d’apprentissage de nos employés – en raison de leur personnalité, de leur expérience antérieure et de leur fonction dans l’organisation – sont aujourd’hui si diversifiés qu’il est de plus en plus difficile de les saisir et de les satisfaire de manière descendante. Par conséquent, la compétence pour planifier et contrôler les mesures de qualification doit de plus en plus être transférée au niveau opérationnel. Cela signifie que les managers doivent avoir la compétence d’identifier leurs besoins de développement en dialogue avec leurs employés et de les aider à développer les compétences nécessaires.

Les managers peuvent également déléguer cette fonction de soutien à des employés ayant une expérience professionnelle et ayant suivi une formation appropriée. Cela est parfois même nécessaire dans les organisations où de nombreux employés doivent changer d’attitude et de comportement, car les responsables n’ont pas le temps de le faire.

Profil 4 : consultant en stratégie (mise en œuvre)

Ces consultants internes opèrent principalement au niveau de la direction générale des entreprises. Ils sont souvent diplômés d’une université d’élite et ont souvent travaillé pour un cabinet international de conseil en gestion avant de devenir consultant interne. Leur savoir-faire professionnel est également excellent. Ils ont également une solide expérience de la gestion des projets et du changement.

Dans les grandes entreprises où ils travaillent, leurs tâches principales consistent généralement à:

  • Aider la direction à faire progresser la stratégie et le modèle d’entreprise de l’entreprise,
  • de concevoir les concepts nécessaires à la mise en œuvre des décisions stratégiques dans l’organisation (entière),
  • Soutenir le top management ainsi que les cadres supérieurs dans la mise en œuvre de la stratégie dans leurs domaines.
  • gérer l’ensemble du projet.

Pour ces consultants, la qualification vise à leur fournir le savoir-faire nécessaire pour planifier, gérer et évaluer des projets de changement complexes et stratégiques dans les entreprises ; en outre, elle leur donne les outils nécessaires pour gérer les processus de changement de manière à ce que l’entreprise atteigne ses objectifs (de développement).

De quel profil les “supporters” ont-ils besoin ?

Les entreprises ont de plus en plus besoin de ces quatre groupes d’accompagnateurs internes du changement. Toutefois, comme la fonction des supporters internes est très différente, les entreprises doivent accorder une attention particulière à leur sélection et à leur qualification, aux tâches spécifiques qu’ils doivent accomplir dans le cadre de leurs activités quotidiennes et au profil de personnalité et de compétence dont ils ont besoin en conséquence.

En effet, c’est souvent le cas, par exemple, des partisans du changement qui travaillent au niveau opérationnel des entreprises : Ils doivent non seulement fournir à leurs collègues les connaissances techniques et méthodologiques dont ils ont besoin pour leur travail quotidien, mais aussi les soutenir dans la mise en œuvre des mesures dans les opérations courantes. Ils doivent donc être un mélange de formateurs techniques et comportementaux ainsi que d’accompagnateurs du changement, de consultants et de gestionnaires.

C’est précisément là que réside l’avantage de la formation interne pour devenir un “partisan du changement”. Sa conception peut être entièrement adaptée aux besoins de l’entreprise et des employés qui suivent la formation. En outre, la formation peut être liée aux défis auxquels l’entreprise est actuellement confrontée ou sera confrontée dans un avenir proche en raison de ses objectifs stratégiques.