19 janvier 2021
Développement personnel | Wiki de la psychologie

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Psychologie du développement :
Le développement cognitif –
Développement de l’individu –
Développement émotionnel –
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Développement moral –
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Développement de la personnalité –
Le développement psychosocial –
Développement social –
Mesures de développement


Développement personnel comprend des activités qui améliorent la prise de conscience et l’identité, développent les talents et le potentiel, constituent le capital humain et facilitent l’employabilité, améliorent la qualité de vie et contribuent à la réalisation des rêves et des aspirations. Le concept ne se limite pas à l’auto-assistance, mais comprend des activités formelles et informelles pour le développement des autres, dans des rôles tels que professeur, guide, conseiller, gestionnaire, coach ou mentor. Enfin, comme le développement personnel se déroule dans le contexte des institutions, il fait référence aux méthodes, programmes, outils, techniques et systèmes d’évaluation qui soutiennent le développement humain au niveau individuel dans les organisations.[1]

Au niveau de l’individu, le développement personnel comprend les activités suivantes :

Le concept couvre un champ plus large que le développement personnel ou l’auto-assistance : le développement personnel comprend également le développement des autres. Cela peut se faire par le biais de rôles tels que ceux d’enseignant ou de mentor, soit par une compétence personnelle (telle que l’aptitude de certains cadres à développer le potentiel des employés), soit par un service professionnel (tel que la fourniture d’une formation, d’une évaluation ou d’un coaching).

Au-delà de l’amélioration de soi-même et du développement des autres, le développement personnel est un domaine de pratique et de recherche. En tant que domaine de pratique, il comprend les méthodes de développement personnel, les programmes d’apprentissage, les systèmes d’évaluation, les outils et les techniques. En tant que domaine de recherche, les sujets de développement personnel apparaissent de plus en plus dans les revues scientifiques, les revues d’enseignement supérieur, les revues de gestion et les livres d’affaires.

Tout type de développement – qu’il soit économique, politique, biologique, organisationnel ou personnel – nécessite un cadre si l’on veut savoir si un changement s’est réellement produit. Dans le cas du développement personnel, un individu est souvent le premier juge de l’amélioration, mais la validation d’une amélioration objective nécessite une évaluation à l’aide de critères standard. Les cadres de développement personnel peuvent comprendre des objectifs ou des points de référence qui définissent les points finaux, des stratégies ou des plans pour atteindre les objectifs, la mesure et l’évaluation des progrès, des niveaux ou des étapes qui définissent les jalons d’un parcours de développement, et un système de retour d’information pour fournir des informations sur les changements.

L’industrie du développement personnel[edit | edit source]

Développement personnel en tant qu’industrie[2]

a plusieurs formats de fonctionnement. Les principaux sont le business-to-consumer et le business-to-business, mais il existe deux nouveaux modes de fonctionnement dont la prévalence augmente. Il s’agit des modes “de consommateur à entreprise” et “de consommateur à consommateur”.

Le marché des entreprises-consommateurs[edit | edit source]

Le entreprise à consommateur Le marché consiste à vendre des livres, des cours et des techniques à des particuliers, par exemple :

  • des offres nouvellement inventées telles que :
  • traditionnel[citation needed] des pratiques telles que :

Certains programmes sont mis en œuvre[by whom?] en ligne et beaucoup comprennent des outils vendus avec un programme, tels que des livres de motivation pour l’auto-assistance, des recettes pour la perte de poids ou des manuels techniques pour les programmes de yoga et d’arts martiaux.

Une liste partielle d’offres de développement personnel sur le marché des particuliers pourrait inclure :

Le marché interentreprises[edit | edit source]

Le marché interentreprises implique également des programmes – dans ce cas, des programmes vendus aux entreprises et aux gouvernements pour évaluer le potentiel, améliorer l’efficacité, gérer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou préparer une entité à un nouveau rôle dans une organisation. Les objectifs de ces programmes sont définis[by whom?] avec l’institution ou par l’institution et les résultats sont évalués[by whom?][citation needed]. Avec l’acceptation du développement personnel comme un domaine légitime de l’enseignement supérieur[citation needed]Les universités et les écoles de commerce sous-traitent également des programmes à des entreprises spécialisées externes ou à des particuliers.[citation needed]

Une liste partielle des programmes interentreprises pourrait inclure :

  • les cours et les systèmes d’évaluation des organismes d’enseignement supérieur pour leurs étudiants
  • des services de gestion aux employés des organisations par le biais de :

Certains cabinets de conseil sont spécialisés dans le développement personnel[3]

mais à partir de 2009Modèle : Les entreprises généralistes de la catégorie maintenance datée opérant dans les domaines des ressources humaines, du recrutement et de la stratégie organisationnelle ont pénétré ce qu’elles perçoivent comme un marché en pleine croissance,[4]

sans parler des petites entreprises et des professionnels indépendants qui fournissent des services de conseil, de formation et de coaching.

Les grandes religions, telles que les religions abrahamique et indienne, ainsi que les philosophies du New Age, ont utilisé des pratiques telles que la prière, la musique, la danse, le chant, la poésie, l’écriture, les sports et les arts martiaux. Ces pratiques ont des fonctions diverses, comme la santé ou la satisfaction esthétique, mais elles peuvent aussi relier[citation needed] à des “objectifs finaux” de développement personnel tels que la découverte du sens de la vie ou le fait de vivre bien (comparer la philosophie).

Michel Foucault décrit dans Le soin de soi[5]

les techniques de epimelia utilisée dans la Grèce et la Rome antiques, qui comprenait le régime alimentaire, l’exercice, l’abstinence sexuelle, la contemplation, la prière et la confession – dont certaines sont également devenues des pratiques importantes au sein de différentes branches du christianisme. Dans le yoga, une discipline originaire de l’Inde, peut-être il y a plus de 3000 ans, les techniques de développement personnel comprennent la méditation, la respiration rythmée, les étirements et les postures. Le Wu Shu et le Tai Qi Quan utilisent des techniques chinoises traditionnelles, notamment des exercices de respiration et d’énergie, la méditation, les arts martiaux, ainsi que des pratiques liées à la médecine traditionnelle chinoise, comme le régime alimentaire, le massage et l’acupuncture. Dans l’Islam, qui est apparu il y a près de 1500 ans au Moyen-Orient, les techniques de développement personnel comprennent la prière rituelle, la récitation du Coran, le pèlerinage, le jeûne et tazkiyah (purification de l’âme)[citation needed].

Deux philosophes anciens se distinguent comme sources majeures[citation needed] de ce qui est devenu le développement personnel au XXIe siècle, représentant une tradition occidentale et une tradition est-asiatique. Ailleurs, les fondateurs anonymes d’écoles d’auto-développement semblent endémiques – notez les traditions du sous-continent indien à cet égard.

Les traditions de l’Asie du Sud[edit | edit source]

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Certains anciens Indiens aspiraient à “l’être, la sagesse et le bonheur”.[6]

Aristote et la tradition occidentale[edit | edit source]

Le philosophe grec Aristote (384 av. J.-C. – 322 av. J.-C.) a influencé les théoriesTemplate:Which ? du développement personnel en Occident. Dans son L’éthique à NicomaqueAristote a défini le développement personnel comme une catégorie de phronesis ou de sagesse pratique, où la pratique des vertus (arête) conduit à eudaimonia,[7]

communément traduit par “bonheur” mais plus précisément par “épanouissement humain” ou “vivre bien”.[8]

Aristote continue d’influencer le concept occidental de développement personnel jusqu’à aujourd’huiModèle : Catégorie de maintenance datée, notamment dans l’économie du développement humain[9]

et en psychologie positive.[10]

Confucius et la tradition de l’Asie de l’Est[edit | edit source]

Dans la tradition chinoise, Confucius (vers 551 av. J.-C. – 479 av. J.-C.) a fondé une philosophie permanente. Ses idées continuent à influencer les valeurs familiales, l’éducation et la gestion en Chine et en Asie de l’Est. Dans son Grand apprentissage Confucius a écrit :

Les anciens qui souhaitaient illustrer l’illustre vertu dans tout le royaume, ont d’abord bien ordonné leurs propres états. Soucieux de bien ordonner leurs états, ils ont d’abord réglementé leurs familles. Souhaitant régler leurs familles, ils ont d’abord cultivé leurs personnes. Désireux de cultiver leur personne, ils ont d’abord rectifié leur cœur. Désireux de rectifier leur cœur, ils ont d’abord cherché à être sincères dans leurs pensées. Souhaitant être sincères dans leurs pensées, ils ont d’abord étendu au maximum leurs connaissances. Cette extension de la connaissance réside dans l’investigation des choses.[11]

Développement personnel en psychologie[edit | edit source]

La psychologie est devenue liée au développement personnel, non pas avec la psychanalyse de Freud (1856-1939) mais en commençantTemplate:When avec ses contemporains Alfred Adler (1870-1937) et Carl Jung (1875-1961).

Adler a refusé de limiter la psychologie à l’analyse, soulignant que les aspirations sont tournées vers l’avenir et ne se limitent pas aux pulsions inconscientes ou aux expériences de l’enfance.[12]

Il est également à l’origine des concepts de style de vie (1929 – il a défini le “style de vie” comme l’approche caractéristique de la vie d’un individu, face aux problèmes) et d’image de soi[citation needed]un concept qui a influencé la gestion sous la rubrique de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privéeModèle : Comment ?

Carl Gustav Jung a contribué au développement personnel avec son concept de l’individuation, qu’il considère comme le moteur de l’individu pour atteindre la plénitude et l’équilibre du Soi.[13]

Daniel Levinson (1920-1994) a développé le premier concept de Jung sur les “étapes de la vie” et a inclus une perspective sociologique. Levinson a proposé que le développement personnel soit sous l’influence – tout au long de la vie – des aspirations, qu’il a appelé “le rêve” :

Quelle que soit la nature de son rêve, un jeune homme a la tâche de le définir et de trouver des moyens de le vivre. Il y a une grande différence dans sa croissance, que la structure initiale de sa vie soit en accord avec le Rêve et qu’elle lui soit infusée, ou qu’elle s’y oppose. Si le rêve n’est pas lié à sa vie, il peut simplement mourir, et avec lui son sentiment de vie et son but.[14]

Le modèle des sept étapes de la vie de Levinson a été considérablement modifié[by whom?] en raison des changements sociologiquesTemplate:Which ? dans le cycle de vie.[15]

Les recherches sur la réussite dans la réalisation des objectifs, telles qu’entreprises par Albert Bandura (né en 1925), ont suggéré que l’auto-efficacité[16] explique mieux pourquoi des personnes ayant le même niveau de connaissances et de compétences obtiennent des résultats très différents. Selon Bandura, la confiance en soi est un puissant indicateur de réussite, car[17]

  1. elle vous fait espérer réussir
  2. elle vous permet de prendre des risques et de vous fixer des objectifs ambitieux
  3. cela vous aide à continuer à essayer si vous ne réussissez pas au début
  4. elle vous aide à contrôler vos émotions et vos craintes lorsque les choses se gâtent

En 1998, Martin Seligman a été élu pour un mandat d’un an en tant que président de l’Association américaine de psychologie et a proposé une nouvelle orientation : les personnes en bonne santé[citation needed] plutôt que sur la pathologie :

Nous avons découvert qu’il existe un ensemble de forces humaines qui sont les tampons les plus probables contre la maladie mentale : le courage, l’optimisme, les compétences interpersonnelles, l’éthique du travail, l’espoir, l’honnêteté et la persévérance. Une grande partie de la tâche de prévention consistera à créer une science des forces humaines dont la mission sera de favoriser ces vertus chez les jeunes.[18]

Développement personnel dans l’enseignement supérieur[edit | edit source]

Le développement personnel a été au cœur de l’éducation en Occident[citation needed] sous la forme des philosophes grecsModèle:lequel? ; et en Orient[citation needed] avec Confucius. Certaines personnesTemplate:Which ? mettent l’accent sur le développement personnel dans le cadre de l’enseignement supérieur. Wilhelm von Humboldt, qui a fondé l’Université de Berlin (depuis 1949 : Université Humboldt de Berlin) en 1810, a fait une déclaration interprétable[by whom?] comme se référant au développement personnel : … s’il y a une chose plus qu’une autre qui exige absolument une activité libre de la part de l’individu, c’est précisément l’éducation, dont l’objet est de développer l’individu.[19]

Au cours des années 1960, une forte augmentation du nombre d’étudiants sur les campus américains[20]

a conduit à des recherches sur les besoins de développement personnel des étudiants de premier cycle. Arthur Chickering a défini sept vecteurs de développement personnel[21] pour les jeunes adultes pendant leurs études de premier cycle :

  1. le développement des compétences
  2. gérer les émotions
  3. la réalisation de l’autonomie et de l’interdépendance
  4. développer des relations interpersonnelles mûres
  5. l’établissement de l’identité
  6. objectif de développement
  7. développer l’intégrité

Au Royaume-Uni, le développement personnel a pris une place centrale dans la politique universitaire[citation needed] en 1997, lorsque le rapport Dearing[22]

a déclaré que les universités devraient aller au-delà de l’enseignement académique pour offrir aux étudiants un développement personnel.[citation needed] En 2001, une agence d’évaluation de la qualité pour les universités britanniques a produit des lignes directrices[23]

pour les universités afin d’améliorer le développement personnel comme :

* un processus structuré et soutenu entrepris par un individu pour réfléchir sur son propre apprentissage, sa performance et/ou sa réussite et pour planifier son développement personnel, éducatif et professionnel ;
* des objectifs liés explicitement au développement des étudiants ; améliorer la capacité des étudiants à comprendre ce qu’ils apprennent et comment ils le font, et à revoir, planifier et assumer la responsabilité de leur propre apprentissage

Dans les années 1990, les écoles de commerce ont commencé à mettre en place des programmes spécifiques de développement personnel pour le leadership et l’orientation professionnelle et, en 1998, la Fondation européenne pour le développement du management a mis en place le système d’accréditation Equis[24][dead link]

qui précise que le développement personnel doit faire partie du processus d’apprentissage par le biais de stages, de travail sur des projets d’équipe et de voyages à l’étranger dans le cadre de programmes de travail ou d’échange.[citation needed]

La première certification de développement personnel requise pour l’obtention d’un diplôme d’école de commerce a été créée en 2002 dans le cadre d’un partenariat entre Metizo,[25]

un cabinet de conseil en développement personnel, et l’école de gestion Euromed[26]

à Marseille : les étudiants doivent non seulement effectuer des travaux, mais aussi faire preuve de conscience de soi et de compétences en matière de développement personnel.

En tant que département universitaire, le développement personnel est devenu un modèle : lorsqu’une discipline spécifique, généralement associée aux écoles de commerce.[27] En tant que domaine de recherche, le développement personnel s’appuie sur des liens avec d’autres disciplines universitaires :

Développement personnel sur le lieu de travail[edit | edit source]

Abraham Maslow (1908-1970), a proposé une hiérarchie des besoins avec, au sommet, l’actualisation de soi, définie comme[28]

… le désir de devenir de plus en plus ce que l’on est, de devenir tout ce que l’on est capable de devenir.

Comme Maslow lui-même croyait que seule une petite minorité de personnes s’épanouissent – il a estimé à un pour cent[29]
a hiérarchie des besoins a eu pour conséquence que les organisations en sont venues à considérer que la réalisation de soi ou le développement personnel se situait au sommet de la pyramide organisationnelle, tandis que la sécurité de l’emploi et de bonnes conditions de travail répondaient aux besoins de la masse des employés.[How to reference and link to summary or text]

À mesure que les organisations et les marchés du travail se sont mondialisés, la responsabilité du développement est passée de l’entreprise à l’individu.

En 1999, le penseur en gestion Peter Drucker a écrit dans le Harvard Business Review:

Nous vivons à une époque de possibilités sans précédent : si vous avez de l’ambition et de l’intelligence, vous pouvez vous hisser au sommet de la profession de votre choix, quel que soit votre point de départ. Mais les opportunités s’accompagnent de responsabilités. Aujourd’hui, les entreprises ne gèrent pas la carrière de leurs employés ; les travailleurs de la connaissance doivent, en fait, être leur propre directeur général. C’est à vous de vous faire une place, de savoir quand changer de cap et de rester engagé et productif pendant une vie professionnelle qui peut s’étendre sur une cinquantaine d’années.[30]

Les professeurs de gestion Sumantra Ghoshal de la London Business School et Christopher Bartlett de la Harvard Business School ont écrit en 1997 que les entreprises doivent gérer les personnes individuellement et établir un nouveau contrat de travail.[31]

D’une part, l’entreprise doit soi-disant reconnaître que le développement personnel crée une valeur économique : “les performances du marché ne découlent pas de la sagesse omnipotente des cadres supérieurs, mais de l’initiative, de la créativité et des compétences de tous les employés”.

D’autre part, les employés doivent reconnaître que leur travail comprend le développement personnel et
“… embrasser la force revigorante de l’apprentissage continu et du développement personnel”.

La publication en 1997 de Ghoshal et Bartlett Société individualisée correspondait à un changement dans le développement de carrière, passant d’un système de parcours prédéfinis par les entreprises à une stratégie définie par l’individu et correspondant aux besoins des organisations dans un paysage ouvert de possibilités.[citation needed] Une autre contribution à l’étude du développement de carrière est venue de la reconnaissance du fait que les carrières des femmes présentent des besoins personnels spécifiques et des parcours de développement différents de ceux des hommes. L’étude de 2007 sur les carrières des femmes par Sylvia Ann Hewlett En route et hors route[32]

a eu un impact majeur sur la façon dont les entreprises envisagent les carrières.[citation needed]

Le travail sur la carrière en tant que processus de développement personnel s’est poursuivi grâce à l’étude d’Herminia Ibarra dans son Identité de travail sur la relation avec le changement de carrière et le changement d’identité,[33]

indiquant que les priorités du travail et du mode de vie se développent continuellement au cours de la vie.

Les programmes de développement personnel dans les entreprises se divisent en deux catégories : la fourniture d’avantages sociaux et la promotion de stratégies de développement.

Les avantages sociaux ont pour but d’améliorer la satisfaction, la motivation et la loyauté des employés.[citation needed] Les enquêtes auprès des employés peuvent aider les organisations à découvrir les besoins, les préférences et les problèmes de développement personnel, et elles utilisent les résultats pour concevoir des programmes d’avantages sociaux.[citation needed] Les programmes typiques dans cette catégorie comprennent :

Beaucoup de ces programmes ressemblent à des programmes que certains employés pourraient éventuellement payer eux-mêmes en dehors du travail : yoga, sports, arts martiaux, gestion de l’argent, psychologie positive, PNL, etc.[citation needed]

En tant qu’investissement, les programmes de développement personnel ont pour but d’accroître le capital humain ou d’améliorer la productivité, l’innovation ou la qualité. Les promoteurs considèrent en fait ces programmes non pas comme un coût mais comme un investissement dont les résultats sont liés aux objectifs de développement stratégique d’une organisation. Les employés ont accès à ces programmes axés sur l’investissement en étant sélectionnés en fonction de la valeur et du potentiel futur de l’employé, généralement définis dans une architecture de gestion des talents comprenant des populations telles que les nouvelles recrues, les employés à haut potentiel perçus, les employés clés perçus, le personnel commercial, le personnel de recherche et les futurs dirigeants perçus.[citation needed] Les organisations peuvent également proposer d’autres programmes (non axés sur l’investissement) à de nombreux employés, voire à tous. Les programmes typiquesModèle:Which ? sont axés sur le développement de la carrière, l’efficacité personnelle, le travail en équipe et le développement des compétences. Le développement personnel constitue également un élément des outils de gestion tels que la planification du développement personnel, l’évaluation de son niveau d’aptitude à l’aide d’une grille de compétences ou l’obtention d’un retour d’information à partir d’un questionnaire à 360 degrés rempli par des collègues de différents niveaux de l’organisation.

Auteurs du développement personnel[edit | edit source]

Parmi les personnes qui ont produit des textes dans le domaine du développement personnel, on peut citer

  1. Bob Aubrey, Gérer vos aspirations : Développer l’entreprise personnelle sur le lieu de travail mondial McGraw-Hill 2010 ISBN 978-007-131178-6, page 9
  2. Certaines sources reconnaissent le développement personnel comme une “industrie” : voir par exemple
    Cullen, John G. (2009). Comment vendre son âme et aller quand même au paradis : La technologie de Steven Covey, qui induit l’épiphanie de l’individu efficace. Relations humaines 62 (8) : 1231–1254.
    et
    Grant, Anthony M., Blythe O’Hara (novembre 2006). L’auto-présentation des écoles commerciales australiennes de coaching de vie : Cause d’inquiétude ?. Revue internationale de psychologie du coaching 1 (2) : 21–33.
    et
    Grant, Anthony M., Michael J. Cavanagh (décembre 2007). Le coaching basé sur des faits : s’épanouir ou se languir ? Psychologue australien 42 (4) : 239–254.

  3. Des entreprises telles que PDI, DDI, Metizo et FranklinCovey sont des exemples de sociétés internationales de développement personnel qui travaillent avec des entreprises pour le conseil, l’évaluation et la formation.

  4. Des sociétés de ressources humaines telles que Hewitt, Mercer, Watson Wyatt Worldwide, le Hay Group, McKinsey et le Boston Consulting Group offrent des services de conseil en matière de développement des talents, et Korn/Ferry propose un coaching pour les cadres.


  5. (1986) Le soin de soiRandom House.
    Traduit du français Le Souci de Soi éditions Gallimard 1984. La deuxième partie du livre de Foucault décrit la technique de soin de l’âme qui entre dans la catégorie des epimelia de la période grecque à la période romaine classique et jusqu’aux premiers stades de l’ère du christianisme.
  6. Modèle : la référence est un lien mort
    Ventegodt, Søren, Joav Merrick, Niels Jørgen Andersen (Oct 2003). Théorie de la qualité de vie III. Maslow Revisited. La revue The ScientificWorldJournal (3) : 1050–1057. [dead link]


  7. L’éthique nichomachienne, traduit par W.D.Ross, Œuvres de base d’Aristote, article 1142. En ligne dans “The Internet Classics Archive of MIT” : http://classics.mit.edu//Aristotle/nicomachaen.html
  8. Martha Nussbaum, La fragilité de la bontéCambridge University Press, explique pourquoi le mot anglais “happiness” ne décrit pas le concept d’eudaimonia d’Aristote, pages 1-6

  9. Le prix Nobel Amartya Sen identifie le développement économique avec les concepts de développement individuel d’Aristote dans son livre co-écrit avec le spécialiste d’Aristote Nussbaum :
    (1993) La qualité de la vieOxford : Clarendon Press.;
    ainsi que dans son livre général publié un an après avoir reçu le prix Nobel d’économie en 1998 :
    Sen, Amartya (1999). Le développement en tant que libertéOxford : Oxford University Press.

  10. Daniel Seligman identifie explicitement les objectifs de la psychologie positive avec l’idée d’Aristote de la “bonne vie” et eudaimonia dans Seligman, Martin E. P. (2002). Le bonheur authentique : Using the New Positive Psychology to Realize Your Potential for Lasting Fulfillment.New York : Free Press. ISBN 0-7432-2297-0 (édition de poche, Free Press, 2004, ISBN 0-7432-2298-9).

  11. Confucius, Grand apprentissagetraduit par James Legge. Fourni en ligne dans The Internet Classics Archive du MIT.

  12. Heinz Ansbacher et Rowena R Ansbacher (1964) Individual Psychology of Alfred Adler, Basic Books 1956. Voir en particulier le chapitre 3 sur le finalisme et la fiction et le chapitre 7 sur le style de vie.

  13. Jung voyait l’individuation comme un processus de différenciation psychologique, ayant pour but le développement de la personnalité individuelle. C.G. Jung. Types psychologiques. Œuvres de collection, vol.6, par. 757)

  14. Daniel Levinson, Seasons of a Man’s Life, Ballantine Press, 1978, page 91-92

  15. Gail Sheehy, Nouveaux passages, Random House 1995. Sheehy avait déjà écrit un livre à succès, Passages en popularisant les étapes de Levinson ; son deuxième livre a montré à quel point la société et les étapes de la vie avaient changé.

  16. Albert Bandura (1997). Auto-efficacité : L’exercice du contrôle. New York : Freeman
  17. Albert Bandura, Auto-efficacité : L’exercice du contrôleW.H. Freeman and Company, New York, 1998, page 184.
  18. Martin Seligman, “Building Human Strength : Psychology’s Forgotten Mission” VOLUME 29, NUMÉRO 1 – Janvier 1998

  19. Wilhelm von Humboldt, Wilhelm von Humboldt, La sphère et les devoirs du gouvernement. Traduit de l’allemand du baron Wilhelm von Humboldt, par Joseph Coulthard, Jun. (Londres : John Chapman, 1854). Chapitre 6. Consulté sur http://oll.libertyfund.org/title/589 le 2008-12-30

  20. Voir par exemple les chiffres pour Cuba :
    Educación Superior. Statistiques cubaines et publications connexes. Centro de Estudios de Población y Desarrollo de la Oficina Nacional de Estadísticas. URL consulté le 2009-07-17.

  21. Arthur Chickering, Education and Identity (San Francisco : Jossey-Bass, 1969) ; deuxième édition mise à jour avec Linda Reisser, publiée en 1993 par Jossey-Bass.
  22. Le rapport Dearing de 1997 : voir le site de l’université de Leeds : http://www.leeds.ac.uk/educol/ncihe/

  23. Ces définitions et lignes directrices figurent sur le site web de l’Académie britannique de l’enseignement supérieur : http://www.heacademy.ac.uk/ourwork/learning/pdp

  24. Pour l’exigence de développement personnel pour Equis, voir le site de la Fondation européenne pour le développement du management http://www.efmd.org/images/stories/efmd/EQUIS/equis_standards_criteria.pdf

  25. Une description et les exigences relatives aux certifications de développement personnel de Metizo sont disponibles sur le site web de la société : www.metizo.com

  26. Les composantes des programmes de développement personnel de l’Euromed Management School figurent sur le site web de l’école http://www.euromed-management.com/default.aspx?rub=582.

  27. Par exemple, en 2010, l’école de gestion Euromed a créé un département regroupant le leadership, l’esprit d’entreprise et le développement personnel
  28. Abraham Maslow “A Theory of Human Motivation” publié initialement en 1943 Revue psychologique, numéro 50, page 838. Maslow, A. H. (1996). Plus haut

  29. Maslow, A. H. (1996). Une motivation plus élevée et une nouvelle psychologie. Dans E. Hoffman (Ed.), Future visions : The unpublished papers of Abraham Maslow. Thousands Oaks, CA : Sage, page 89

  30. Peter F. Drucker, “Managing Oneself”, Best of HBR 1999.Template:Page needed

  31. Ghoshal, Sumantra ; Bartlett Christopher A. (1997) The Individualized Corporation : A Fundamentally New Approach to Management, HarperCollins, page 286

  32. Hewlett, Sylvia Ann (2007), Off-Ramps and On-Ramps, Harvard Business School Press. Ce livre montre comment les femmes ont commencé à changer le parcours professionnel traditionnel et comment les entreprises s’adaptent aux questions de carrière et de style de vie, tant pour les hommes que pour les femmes.


  33. Ibarra, Herminia (2003). “2” Identité de travail : des stratégies non conventionnelles pour réinventer votre carrière199, Boston, Massachusetts : Harvard Business School Press.
    Ibarra parle de changement de carrière basé sur un processus passant de soi-même possible à “l’ancrage” d’une nouvelle identité professionnelle.

  34. Artz, John M. (septembre 1995). L’informatique et la qualité de vie. ACM SIGCAS Ordinateurs et société 25 (3) : 17–19.

  35. Zajas, Jay J. (1994). Planning Your Total Career and Life Portfolio : Part II : A Group Process Experience for Developing Personal and Career Focus – A Case Study. Développement des cadres 7 (4) : 24–28.

  36. Hu, Guangwei (2002). Potential Cultural Resistance to Pedagogical Imports : The Case of Communicative Language Teaching in China. Langue, culture et programme d’études 15 (2) : 93–105.

  37. Matthews, Robin Stratégie intelligente. (PDF) Kingston Business School. URL consultée le 2010-03-19.

  38. Durántez Corral, Conrado, José A. Pérez-Turpin , Aurora Martínez Vidal, Covadonga Mateos Padorno, José Martínez Patiño, Antonio González Molina. (janvier 2010). Principes du mouvement olympique. Journal of Human Sport and Exercise (en anglais) 5 (1) : 3–14.
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