Conseils pour former de grands leaders dans votre organisation : Elaine Geller – cleveland.com

La chroniqueuse invitée Elaine Geller a pris sa retraite en tant que vice-présidente de la Réserve fédérale de Cleveland et est actuellement à la tête de Conseil national des femmes juives/ClevelandLe Comité de développement du leadership de l’UE.

Toutes les organisations, qu’elles soient à but lucratif ou non, ont besoin d’un réservoir continu de dirigeants pour les guider avec succès aujourd’hui et à l’avenir.

Les dirigeants font le lien entre l’objectif de l’organisation et ceux qui travaillent pour l’atteindre. Les dirigeants maintiennent la pertinence de l’organisation dans un monde en mutation et communiquent cette orientation à l’ensemble de l’organisation.

En bref, vous ne pouvez pas avoir une organisation permanente sans une réserve permanente de dirigeants.

En tant que présidente du comité de développement du leadership du Conseil national des femmes juives/Cleveland (NCJW/CLE) et présidente sortante du NCJW/CLE, une grande partie de mon travail consiste à identifier et à développer des leaders.

Nous savons que la force de notre organisation dépend de la qualité de notre leadership. Au fil des ans, nous avons mis en place plusieurs pratiques de développement du leadership qui nous ont bien servi.

Voici quatre de nos meilleurs conseils :

Recherchez de nouveaux dirigeants au sein de votre organisation. Bien souvent, les dirigeants ont tendance à se tourner vers l’extérieur de leur propre organisation pour recruter de nouveaux dirigeants. Mais, au CNJF/CLE, nous avons constaté qu’il y a beaucoup de potentiel inexploité au sein de nos propres membres.

C’est pourquoi nous demandons à nos responsables, aux membres du conseil d’administration et aux présidents des comités d’identifier les personnes déjà bénévoles pour le CNJF qui, selon eux, ont le potentiel nécessaire pour développer leur leadership à l’avenir.

L’avantage de cette méthode est que lorsque vous interrogez un groupe de personnes diverses, vous obtenez un ensemble de suggestions variées.

Parmi les qualités que nous recherchons, citons la passion pour notre mission, la force de l’équipe et des collaborateurs, la volonté d’entreprendre des projets stimulants, une vision stratégique et une capacité à inspirer le respect.

Faites savoir aux gens que vous voyez leur potentiel de leadership. Une fois que vous avez identifié des dirigeants potentiels, il est important d’apprendre à les connaître à un niveau plus personnel, de comprendre qui ils sont et leurs passions. Les gens sont plus susceptibles d’accepter un poste de dirigeant s’ils ont le sentiment que ce nouveau rôle correspond à leurs intérêts et à leurs motivations.

En même temps, vous voulez éviter d’investir dans une personne dont les valeurs et les motivations ne sont pas en phase avec celles de l’organisation.

Il est intéressant de noter que nos bénévoles ne reconnaissent souvent pas leur potentiel de leadership. D’autres peuvent se contenter de ce qu’ils font actuellement et ne veulent pas assumer une fonction de direction. Pour renforcer notre conviction en leur potentiel, nous honorons chaque année un ou plusieurs d’entre eux avec notre prix “Emerging Leader”.

Les leaders aident à développer les leaders. Il existe de nombreux bons programmes de formation au développement du leadership sur le marché. Bien que la formation au leadership ait sa place dans le développement du leadership, elle ne peut pas faire cavalier seul.

Nous avons constaté que la manière la plus efficace de former les futurs dirigeants est le mentorat et la modélisation du comportement des dirigeants. Bien que l’apprentissage des concepts de leadership soit formidable, rien ne remplace l’expérience réelle.

Offrir aux futurs dirigeants la possibilité de diriger. Il peut être décourageant pour les futurs dirigeants – et pas toujours bon pour l’organisation – si les mêmes dirigeants restent en place pendant des années.

Nous limitons volontairement la durée du mandat de nos présidents de commission, afin d’offrir la possibilité d’une formation “sur le tas” et d’apporter de nouvelles perspectives à notre travail. La seule façon de retenir vos nouveaux dirigeants est de leur offrir un moyen de faire progresser ces nouvelles voix.

En fin de compte, chaque organisation doit adapter son plan de développement du leadership à ses propres besoins. Ce qui est important, c’est d’avoir un plan pour soutenir ses besoins en matière de leadership aujourd’hui et à l’avenir.

Pour citer Antoine de Saint-Expery, “Un objectif sans plan n’est qu’un souhait”.

Les lecteurs sont invités à soumettre des essais de pages d’opinion sur des sujets d’intérêt régional ou général. Envoyez votre essai de 500 mots pour examen à Ann Norman à l’adresse suivante anorman@cleveland.com. Les essais doivent comprendre une brève biographie et une photo de l’auteur. Les essais réfutant les sujets d’aujourd’hui sont également les bienvenus.