Connaissance de soi et développement personnel

Connaissance de soi et développement personnel

Connaissance de soi et développement personnel

En bref

Avec nos horaires chargés
il pourrait être difficile de trouver du temps pour réfléchir à qui nous sommes, à nos points forts
et nos faiblesses, nos pulsions et nos personnalités, nos habitudes et nos valeurs.
En outre, beaucoup d’entre nous ne sont pas enclins à consacrer beaucoup de temps à l’autoréflexion.
Même lorsqu’on nous présente un retour d’information personnel, nous ne sommes pas toujours ouverts à
parce que honnête le retour d’information n’est pas toujours flatteur.
Par conséquent, beaucoup d’entre nous ont un niveau de conscience de soi assez faible.
C’est regrettable, car conscience de soi

est une premier pas vers la maximisation
les compétences de gestion
. Conscience de soi
peut améliorer notre jugement et nous aider à identifier les opportunités de
le développement et l’épanouissement personnel.

Dans ce numéro

Eisner souffre-t-il de la maladie du PDG ?

Les membres du conseil d’administration qui ont dirigé
le coup d’État qui a amené l’actuel PDG Michael Eisner à Disney en 1984 sont
qui s’apprête à mener un nouveau coup d’État. Au début de ce mois, Roy Disney (neveu
du fondateur Walt Disney) et son allié au conseil d’administration de Disney, Stanley Gold, a démissionné.
En sortant, le duo a écrit des critiques cinglantes de l’œuvre d’Eisner
et s’est engagé à mener les révoltes des actionnaires et des employés contre lui.
Plus précisément, Roy Disney et Gold ont critiqué le fait qu’Eisner n’ait pas réussi à développer
d’un successeur, de responsabiliser le personnel créatif et de générer des innovations commercialisables
et des programmes.1 Depuis des années, les rapports de presse suggèrent
Eisner est un manager à l’esprit politique qui développe mieux les bases du pouvoir
qu’il développe des cadres.

Michael Eisner pourrait très bien
bien souffrir de ce que Goleman, Boyatzis et McKee appellent le “PDG
maladie” dans leur livre à succès,
Leadership primaire. Ils
décrivent la maladie des PDG comme “le vide d’information créé autour d’un dirigeant
lorsque les gens retiennent des informations importantes (et généralement désagréables)”.2
Eisner est le candidat prototype de la maladie du PDG. Il est notoire
pour avoir rempli le conseil d’administration de Disney de copains et d’autres qui
Il est peu probable qu’il soit très critique à l’égard de ses décisions et de ses performances.
Par conséquent, il peut agir en toute impunité et en fonction de ses caprices. Il serait
Il est risqué pour un cadre de critiquer les actions ou les choix d’Eisner.
Il est donc peu probable qu’Eisner se voie offrir une grande partie des critiques constructives
un PDG doit améliorer ses performances.

Tout comme être capable de voir
votre reflet dans le miroir vous aide à fixer vos cheveux, un retour sur votre
caractéristiques et comportements vous aide à développer vos compétences en matière de gestion
et améliorer votre jugement. La conscience de soi – c’est-à-dire la connaissance de votre personnel
les caractéristiques et la manière dont vos actions affectent les autres, les résultats commerciaux,
etc. – est un premier pas essentiel vers l’optimisation de vos compétences en matière de gestion.
La conscience de soi est l’antidote à la maladie du PDG.

Domaines clés pour la connaissance de soi

L’être humain est complexe
et divers. Pour devenir plus conscient de soi, nous devrions développer une compréhension
de nous-mêmes dans de nombreux domaines. Les domaines clés de la conscience de soi comprennent
nos traits de personnalité, nos valeurs personnelles, nos habitudes, nos émotions et le
les besoins qui déterminent nos comportements.

Personnalité.
Nous ne changeons pas normalement nos personnalités, nos valeurs et nos besoins en fonction de ce qui
nous apprenons à nous connaître. Mais, la compréhension de notre personnalité
peut nous aider à trouver des situations dans lesquelles nous pourrons nous épanouir et nous aider à éviter
des situations dans lesquelles nous allons subir un stress trop important. Par exemple,
si vous êtes une personne très introvertie, vous êtes susceptible de vivre plus
stress dans un poste de vente qu’une personne très extravertie.
Ainsi, si vous êtes très introverti, vous devez soit acquérir des compétences pour faire face
avec les exigences d’un poste de vente qui requiert un comportement extraverti
ou vous devriez trouver un poste plus compatible avec votre
personnalité. La conscience de votre personnalité vous aide à analyser cette
une décision.

Roy Disney et Stanley Gold
dirait que la personnalité de Michael Eisner est trop contrôlante. Il
s’est mis à l’abri des menaces pesant sur son mandat de PDG en cooptant le
conseil d’administration et en micro-gérant les cadres qu’il devrait développer
et d’autonomisation. En conséquence, ses performances en tant que PDG ont souffert.

Valeurs.
Il est important que chacun de nous connaisse et se concentre sur son
valeurs. Par exemple, si votre première priorité est “d’être là
pour vos enfants” ou “votre relation avec Dieu”, il est très facile de perdre
de ces priorités au jour le jour, au moment opportun.
Pendant la journée de travail, tant de problèmes et d’opportunités se présentent que nos listes
de “choses à faire” peut facilement dépasser le temps dont nous disposons pour les faire.
Étant donné que peu de ces choses (voire aucune) se rapportent à ce qui nous tient le plus à cœur, c’est
Il est facile de consacrer trop de temps à des activités moins prioritaires. Lorsque nous
se concentrer sur nos valeurs, nous sommes plus susceptibles d’accomplir ce que nous considérons
le plus important.

Habitudes.
Nos habitudes sont les comportements que nous répétons régulièrement et souvent automatiquement.
Bien que nous aimerions posséder les habitudes qui nous aident à interagir efficacement
avec d’autres et les gérer, nous pouvons probablement tous identifier au moins un de nos
des habitudes qui diminuent notre efficacité. Par exemple, si vous êtes
un gestionnaire qui ne consulte jamais votre personnel avant de prendre des décisions, cette habitude
peut interférer avec votre capacité à renforcer l’engagement des membres de votre personnel
aux décisions et à leurs compétences en matière de prise de décision également.

Besoins.
Maslow et d’autres chercheurs ont identifié une variété de besoins psychologiques
qui motivent nos comportements tels que le besoin d’estime, d’affection, d’appartenance,
l’accomplissement, la réalisation de soi, le pouvoir et le contrôle. L’un des avantages
de savoir quels besoins exercent la plus forte influence sur nos propres comportements
est la capacité à comprendre comment ils affectent nos relations interpersonnelles.
Par exemple, la plupart d’entre nous ont probablement connu des personnes qui ont un grand besoin
pour le statut. Ils sont attirés par les professions de haut niveau, et ils
cherchent à obtenir des postes de haut niveau au sein de leurs organisations. Ces personnes
veulent aussi les choses qui symbolisent leur statut. Ils insistent pour que
Ils veulent qu’on leur montre du respect, et ils veulent des privilèges et des avantages que les gens de
un statut inférieur ne peut pas avoir. Parfois, ces personnes se battent pour des choses
que d’autres considèrent comme sans importance, comme un bureau plus grand. Les besoins provoquent
la motivation ; et lorsque les besoins ne sont pas satisfaits, ils peuvent être source de frustration,
le conflit et le stress.

Emotions.
La conscience émotionnelle de soi est devenue un sujet de discussion brûlant récemment
parce que c’est l’une des cinq facettes de l’intelligence émotionnelle. Comprendre
vos propres sentiments, leurs causes et leur impact sur vos pensées
et les actions est une conscience émotionnelle de soi. Si vous étiez autrefois excité
sur votre travail, mais que vous n’êtes pas excité maintenant, pouvez-vous être excité à nouveau ? À l’adresse suivante :
répondre à cette question, cela aide à comprendre les processus internes associés
avec l’excitation. Cela semble plus simple que ça ne l’est. Voici
une analogie : Je pense savoir comment ma voiture démarre – je mets de l’essence dans le réservoir, je mets
la clé dans le contact, et tourner la clé. Mais, mon mécanicien sait
beaucoup plus que moi sur ce qu’implique le démarrage de ma voiture – il
sait ce qui se passe sous le capot. Mon mécanicien est capable de démarrer mon
voiture dans les cas où je ne le suis pas parce qu’il comprend les processus internes.
De même, une personne ayant une conscience émotionnelle élevée de soi comprend les
processus interne associé aux expériences émotionnelles et, par conséquent,
a un plus grand contrôle sur eux.

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Comment la conscience de soi
Vous rend plus efficace


La conscience de soi aide les gestionnaires
identifier les lacunes dans leurs compétences de gestion, ce qui favorise le développement des compétences.
Mais la conscience de soi aide également les gestionnaires à trouver des situations dans lesquelles ils
être le plus efficace possible, aide à la prise de décision intuitive et aide au stress
la gestion et la motivation de soi-même et des autres.

Compétences
développement
. Les projets d’amélioration devraient normalement commencer
avec une évaluation de l’écart entre la situation actuelle et la situation souhaitée
situation future. Avoir une idée précise de qui vous êtes vous aide
décider de ce que vous devez faire pour vous améliorer. Souvent, la conscience de soi
révéler un déficit de compétences sur lequel vous souhaitez travailler.

Connaître
vos points forts et vos points faibles
. La connaissance de soi vous aide
exploiter vos forces et faire face à vos faiblesses. Par exemple,
si vous êtes quelqu’un qui est bon pour “voir la vue d’ensemble” qui entoure
décisions, mais pas aussi bon pour se concentrer sur les détails, vous pourriez
consulter des collègues et des subordonnés qui sont plus attentifs aux détails lorsque
prendre des décisions importantes. La coopération entre les grandes entreprises
les décideurs et les décideurs soucieux du détail peuvent produire des
décisions.

Développement
des compétences décisionnelles intuitives
. Les dirigeants ayant des
La conscience émotionnelle de soi est plus efficace pour les décideurs intuitifs.
Dans les situations complexes, les décideurs intuitifs traitent de grandes quantités
de données parfois non structurées et ambiguës, et ils choisissent une voie
de l’action basée sur un “sentiment d’instinct” ou un “sens” de ce qui est le mieux. Ce
de prise de décision est de plus en plus important pour les gestionnaires, car le
de changement et les niveaux d’incertitude et de complexité de leur
Les environnements augmentent. Les managers qui ont une conscience émotionnelle élevée
sont mieux à même de lire leurs “intuitions” et de les utiliser pour guider leurs décisions.

Souligner.
Les emplois qui ne correspondent pas à votre personnalité ont tendance à vous donner plus de stress que
des emplois plus compatibles. Cela ne veut pas dire que vous devez
n’acceptez jamais un emploi qui entre en conflit avec votre personnalité. Cependant, soyez
conscient du fait que vous devrez faire des efforts supplémentaires pour développer les compétences nécessaires
et il y a des emplois qui seraient moins stressants pour vous.

Motivation.
Il est très difficile de faire face à de mauvais résultats quand on ne comprend pas
ce qui les provoque. Lorsque vous ne savez pas quels comportements changer
améliorer vos performances, vous vous sentez tout simplement impuissant. Conscience de soi
est responsabilisante car elle peut révéler où se situent les problèmes de performance
et indiquer ce qui peut être fait pour améliorer les performances. En outre, les
la prise de conscience de vos besoins psychologiques peut accroître votre motivation en vous aidant
vous comprenez et recherchez les récompenses que vous désirez vraiment, telles que
un sentiment d’accomplissement, une responsabilité supplémentaire, une opportunité de
aider les autres, ou un horaire de travail flexible.

Leadership.
Lorsque nous comprenons “ce qui nous fait tiquer” – ce qui nous excite, pourquoi nous nous comportons
nous avons également une idée de ce qui fait que les autres fonctionnent.
Dans la mesure où les autres personnes sont comme vous (et, bien sûr, il y a
limites de la similitude), savoir se motiver équivaut à
à savoir comment motiver les autres.

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Pratiquer cette gestion
Compétences


Vous pouvez devenir plus conscient de vous-même
en demandant un retour d’information aux personnes qui vous connaissent, en effectuant une auto-évaluation
et l’embauche d’un expert comme un conseiller professionnel ou un cadre
coach.

Demandez à
quelqu’un
. Si vous avez des relations ouvertes et de confiance avec
les personnes qui vous connaissent, vous pouvez leur demander un retour d’information sur votre personnalité,
les habitudes, les besoins et les valeurs. Les recherches montrent que vos collègues, vos amis
et les membres de votre famille PEUVENT fournir des évaluations valables de votre personnalité.
Mais ils ne fournissent PAS TOUJOURS une évaluation précise. Par exemple,
Une fois, j’ai demandé à mes étudiants de premier cycle de décrire ma personnalité sur le
quatre dimensions de la personnalité de Myers-Briggs, et ils ont décrit les
contraire à ma personnalité actuelle. Leurs évaluations décrivent la personnalité
qui convient à un enseignant, et ils m’ont également qualifié de
professeur. Donc, ils m’ont vu agir comme un professeur dans mon rôle d’enseignant,
mais ces comportements ne sont pas représentatifs de mes comportements dans d’autres rôles.
Il y a deux leçons à tirer de cela : (1) Vous pouvez développer des compétences pour un rôle
qui ne correspond pas à votre personnalité. (2) Les personnes qui ne voient que vous
dans un rôle ne peut que décrire vos comportements par rapport à ce rôle.
De même, si vous gérez mal votre temps de sorte que vous passez trop de temps
sur des choses qui ne vous importent pas beaucoup, les gens auront une
perception de vos valeurs que vous. Par exemple, vous dites peut-être
que votre famille est importante pour vous, mais comment occupez-vous votre temps ?

Une autre limitation de la
la valeur des commentaires que vous recevez de votre famille, de vos amis et surtout de vos collègues
c’est qu’ils peuvent ne pas être tout à fait francs avec vous. C’est là que
la confiance
Le facteur est important. Les réactions peu flatteuses sont celles qui ont le
le plus susceptible de vous aider à développer vos compétences en matière de gestion, mais il est
également les plus difficiles à donner et à accepter. Les gens ne sont pas très
susceptible de vous donner un retour d’information peu flatteur si le niveau de
la confiance dans votre relation avec eux … à moins qu’ils ne s’opposent à ce qu’on leur fasse du mal
la relation. Pour cette raison, de nombreux experts (par exemple, Ed Eppley,
Responsable de zone pour la formation Dale Carnegie,
et Ellen Van Velsor du Centre pour la créativité
Leadership) suggèrent que les responsables trouvent un moyen d’obtenir un retour d’information anonyme
des membres du personnel et des collègues.

Questionnaires.
L’un des moyens d’améliorer la qualité du retour d’information que vous pouvez recevoir
d’autres personnes est en leur demandant de remplir un
inventaire de votre personnalité, de vos valeurs, de vos besoins ou de vos habitudes tels qu’ils les perçoivent
les. Ces enquêtes sont composées et structurées de manière à
afin de maximiser la précision du retour d’information qu’ils génèrent. Avec le
Avec l’aide d’un facilitateur, les enquêtes peuvent être complétées de manière anonyme.
Vous pouvez également remplir les enquêtes vous-même comme moyen d’auto-évaluation.

Cherchez
une aide professionnelle
. Conseillers professionnels et cadres
Les entraîneurs peuvent être une grande source de feedback pour vous aider à développer votre conscience de soi.
Bien entendu, tous ceux qui se disent coachs ne sont pas qualifiés. Vous
devrait évaluer la formation et les certifications des conseillers et des entraîneurs.
Néanmoins, le coaching de cadres est une ressource importante, et c’est un
dans le domaine du conseil en gestion. Les coachs ne se contentent pas de vous aider à obtenir un meilleur
Ils vous donnent une image de ce que vous êtes et vous guident dans votre démarche d’amélioration personnelle.
Souvent, les coachs recueillent des évaluations anonymes de leurs clients auprès de leurs
subordonnés, supérieurs ou toute autre personne qui est en mesure de fournir
un retour d’information utile. Les bons entraîneurs savent comment collecter et
digérer les réactions. Les conseillers professionnels, tels que les conseillers d’orientation
et les psychologues cliniques, sont également de grandes ressources. Les conseillers d’orientation
peut fournir des inventaires de votre personnalité et de vos intérêts. Clinique
les psychologues peuvent vous aider à comprendre et à travailler sur certains aspects de votre personnalité
et les habitudes qui interfèrent avec n’importe quelle facette de votre vie, y compris le travail.

En résumé …

Pour parfaire votre gestion
le meilleur point de départ est la conscience de soi. Conscience de soi
c’est connaître ses valeurs, sa personnalité, ses besoins, ses habitudes, ses émotions, ses forces,
les faiblesses, etc. Avec un sens de qui vous êtes et une vision de la
la personne que vous souhaitez devenir, un plan de développement professionnel ou personnel
peuvent être créés. De plus, la conscience de soi permet de se motiver
et mieux gérer votre stress, vous aide dans votre prise de décision intuitive,
et vous aide à diriger et à motiver les autres plus efficacement. Conscience de soi
est très utile.

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Crédit photo

AP Photo/Peter Cosgrove :
envoyé par e-mail de Nouvelles de Yahoo !; news.yahoo.com.

Notes

  1. Grover, R. (2003). Traquer une proie rusée chez Disney. Entreprises
    Semaine en ligne, 2 décembre.
    Consulté le 11 décembre 2003 sur le site http://www.businessweek.com/bwdaily/dnflash/dec2003/nf2003122_5238_db035.htm.

  2. Goleman, D., Boyatzis, R. &amp ; McKee, A. (2002). Primal
    leadership : Prendre conscience de la puissance de l’intelligence émotionnelle
    . Boston,
    Masse : Harvard Business School Press. (La définition du PDG
    la maladie apparaît à la page 93).

À propos de la
Bulletin d’information et abonnements


Lettre LeaderLetter est écrit
par le Dr Scott Williams, Département de la gestion, Raj
Soin College of Business, Wright State University, Dayton, Ohio.
Il s’agit d’un complément à mon cours de MBA 751 – Managing People in Organizations.
Il est destiné à renforcer les concepts du cours et à maintenir la communication
parmi mes anciens étudiants du MBA 751, mais tout le monde est bienvenu pour s’inscrire.
En outre, les abonnés sont invités à transmettre cette lettre d’information à toute personne
qui, selon eux, y trouveraient un intérêt. Pour s’abonner,
Il suffit de m’envoyer un message électronique pour me demander de m’abonner. Bien entendu,
Les abonnements à la lettre d’information sont gratuits. Pour se désabonner,
envoyer une réponse par e-mail en indiquant que vous souhaitez vous désabonner.

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Envoyez vos commentaires par e-mail

Que vous soyez un de mes
anciens élèves ou non, je vous invite à me faire part de vos réflexions ou de vos préoccupations
que vous avez concernant le sujet de ce bulletin d’information ou tout autre sujet relatif
aux compétences de gestion. Veuillez envoyer un courriel à
à moi. Nos interactions ont été inestimables. I
apprendre beaucoup de Lettre LeaderLetter abonnés !
Nous allons
poursuivre la conversation.

Une bonne et propre blague

Dans un certain quartier de banlieue,
il y avait deux frères, de 8 et 10 ans, qui étaient extrêmement malicieux.
Quoi qu’il se soit passé dans le quartier, il s’est avéré qu’ils avaient eu une main
en elle. Leurs parents étaient à bout de nerfs et essayaient de les contrôler. Audience
sur un prêtre du coin qui travaillait avec des garçons délinquants, la mère a suggéré
au père qu’ils demandent au prêtre de parler avec les garçons. Le père
a répondu : “Bien sûr, faites cela avant que je ne les tue !” La mère est allée voir le prêtre
et a fait sa demande. Il a accepté, mais a dit qu’il voulait voir le plus jeune
garçon en premier et seul. La mère l’a donc envoyé chez le prêtre.

Le prêtre a fait asseoir le garçon
à travers un énorme et impressionnant bureau derrière lequel il s’est assis. Pendant environ cinq minutes, ils
se sont juste assis et se sont regardés. Finalement, le prêtre a pointé son index
au garçon et a demandé “Où est Dieu ?” Le garçon a regardé sous le bureau, en
les coins de la pièce, tout autour, mais n’a rien dit.

Encore une fois, plus fort, le prêtre
a pointé le garçon du doigt et a demandé : “Où est Dieu ?”

Une fois de plus, le garçon avait l’air tout
mais n’a rien dit. Une troisième fois, d’une voix plus forte et plus ferme, le prêtre
s’est penché loin sur le bureau et a mis son index presque sur le nez du garçon,
et a demandé : “Où est Dieu ?”

Le garçon a paniqué et s’est enfui
jusqu’à la maison. Retrouvant son frère aîné, il l’a traîné à l’étage
leur chambre et dans le placard, où ils complotaient généralement leurs méfaits.
Il a fini par dire : “Nous avons de GRANDS ennuis !”

Le garçon le plus âgé a demandé : “Quoi
vous voulez dire, de GRANDS ennuis ?”

Son frère lui a répondu : “Dieu
a disparu et ils pensent que nous l’avons fait”.

jamais !

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