Comment placer les personnes au cœur de la transformation stratégique

La transformation est connue pour ses pièges et ses défis, mais l’erreur la plus courante des entreprises est peut-être de négliger le “côté doux” du changement. En fait, selon le cabinet de conseil People Change, la réussite des transformations dépend fortement de la transformation de la culture. Le nouveau livre de la société, intitulé “Strategic Transformation”, aide les PDG et les entreprises à mieux apprécier l’aspect humain des programmes de changement.

À l’ère du bouleversement numérique, les efforts visant à intégrer les nouvelles technologies innovantes aux activités des entreprises sont devenus essentiels à la survie des entreprises modernes. Même les plus grands opérateurs historiques du marché doivent se réorganiser, car de nouveaux concurrents doués pour le numérique sont apparus pour réduire leur part de marché – ce qui a fait exploser la demande de services de transformation numérique dans un secteur qui représente des milliards.

Cependant, malgré cette hâte à s’adapter, de nombreuses organisations continuent à se battre pour mener à bien des projets de transformation. Selon divers rapports d’experts du monde de la recherche, le problème essentiel n’est pas que les entreprises n’investissent pas suffisamment de temps et d’argent dans la modernisation de leurs équipements, mais plutôt qu’elles sous-estiment la quantité de travail qu’elles devront fournir pour aider leur personnel à tirer le meilleur parti de ces changements.

Trois types de changement

Le nom de la société de conseil People Change n’est pas une coïncidence. L’entreprise aide ses clients dans les processus complexes de transformation organisationnelle ou numérique de leur activité. La transformation de l’entreprise est axée sur la culture et les compétences sur le lieu de travail à tous les niveaux de l’entreprise cliente.

Afin d’aider les entreprises à mieux comprendre pourquoi cela est si important et ce qu’elles ont à gagner à prendre plus au sérieux les changements induits par les personnes, la société a lancé un nouvel ouvrage. Strategic Transformation : Essential Insights for the 21st Century” présente quatre étapes clés pour une transformation réussie.

Rogier Offerhaus, coauteur et fondateur de People Change, a déclaré lors de la publication de l’ouvrage : “Le succès d’une transformation dépend de la façon dont ce changement est mis en place. L’approche humaine est ici cruciale. Pour être en mesure de changer, l’organisation a besoin de la pleine participation et de l’engagement des employés. Chaque état d’esprit réagit différemment au changement. L’astuce consiste à faciliter le changement de manière à ce que les personnes et les équipes de cette organisation se sentent invitées à changer et puissent apporter une contribution positive grâce à leur caractère unique. Le développement personnel et le développement organisationnel vont donc de pair”.

Insight

Selon le livre de People Change, historiquement, les entreprises ont connu trois types de changement. Le changement de développement voit l’amélioration progressive d’un niveau de performance actuel au fil du temps. Le changement transitionnel voit un ancien état de travail se transformer en un nouvel état.

La transformation, cependant, est beaucoup moins simple, avec la création d’un nouveau mode de fonctionnement résultant d’une période de chaos qui révèle la non-durabilité de l’ancienne façon de faire les choses. En raison de la nature anarchique de cette dernière forme de changement, il peut être essentiel, pour toute transformation, de connaître les atouts dont dispose une entreprise avant de tenter de s’adapter.

L'analyse du changement des personnes

À cette fin, People Change propose son analyse du changement humain, qui mesure les connaissances dans le domaine de l’organisation, du leadership et du changement pour illustrer la situation initiale de l’individu, de l’équipe ou de l’organisation avant de se lancer dans un programme de changement. Le scan indique les conditions dont les employés ont besoin pour le changement et les compétences qu’ils possèdent pour pouvoir changer, ainsi que le comportement qu’ils adoptent lorsque la pression exercée sur eux est accrue.

L’analyse du changement des personnes consiste en un questionnaire à remplir en ligne, qui contient environ 40 questions et prend environ 20 à 30 minutes.

Expliquant l’importance d’une telle étape, M. Offerhaus a déclaré : “Les données saisies sont validées à l’aide des dernières connaissances scientifiques et de notre propre expérience. Les organisations, les équipes et les professionnels du changement peuvent utiliser ces connaissances pour formuler immédiatement un plan de changement. Ils peuvent ainsi mettre en œuvre et réaliser des changements mesurables. Les avantages du changement sont immédiatement perceptibles, mesurables, visibles et rentables”.

Inspiration

Aucune transformation ne peut réussir si l’on ne précise pas son but et ses objectifs à long terme. “Un PDG ne peut pas simplement sanctionner une transformation numérique de haut en bas ; il doit communiquer une vision commune d’un avenir inspirant, pourquoi la transformation est nécessaire, pourquoi le numérique est une priorité incontestable, pourquoi les dirigeants doivent se transformer et s’affirmer, et rendre plus difficile le retour en arrière”, a déclaré M. Offerhaus.

Une bonne communication est une voie à double sens, et pour certains chefs traditionnels, il peut être difficile de s’adapter. Si un dirigeant peut faire en sorte que les employés se sentent écoutés, tout en leur expliquant clairement les avantages d’une transformation, les gens seront inspirés et stimulés par les changements à venir.

En d’autres termes, comme le dit le livre de People Change, “Pour une bonne coopération, il est nécessaire de se familiariser avec les mentalités et de les développer en soi, puis de reconnaître et d’apprécier les mentalités des autres. La meilleure façon de travailler ensemble est de comprendre la vision du monde de chacun”.

M. Offerhaus a ajouté : “De l’étape de l’analyse découle une information spécifique sur l’organisation, le leadership et la culture souhaités en termes de mentalités et de systèmes de valeurs. Pour les dirigeants et les employés d’une organisation, ces informations peuvent sembler abstraites. Nous proposons donc qu’après l’analyse, dans une session de départ, nous co-créions leur vision de la culture organisationnelle, des valeurs et des caractéristiques comportementales souhaitées”.

De cette façon, le “fossé” entre la culture actuelle et la culture souhaitée peut être identifié et les étapes suivantes peuvent être discutées afin d’ancrer la culture et la transformation souhaitées pour tous les dirigeants et les professionnels de l’organisation.

GROW

Mise en œuvre

Après ces phases préparatoires, la troisième étape de la courbe de transformation de People Change concerne la mise en place de la transformation souhaitée en matière d’organisation et de leadership. L’approche de l’entreprise consiste à utiliser différents types d’interventions dans le cadre du programme de mise en œuvre : Les sessions de transformation en groupe GROW, le développement du leadership et des équipes, ainsi que le coaching et la formation au changement et le soutien aux projets de changement organisationnel.

Le modèle GROW se compose de quatre étapes : Objectif, qui explique ce que la personne ou l’équipe veut atteindre ; Réalité, qui explore la situation actuelle et découvre les obstacles au changement ; Options, qui décrit les choix d’action ; et Volonté, qui détermine ce qui sera fait. Ces étapes ne doivent pas toujours être franchies dans cet ordre, mais une session GROW est plus efficace si chaque étape est discutée lors des sessions de coaching.

Intégration

Enfin, M. Offerhaus a déclaré : “La phase d’intégration porte sur la question suivante : comment rester ici ? Vous avez amené une organisation, une équipe ou un chef à un nouveau niveau, comment l’ancrer ? Qu’avons-nous appris et comment l’intégrer dans l’organisation pour que les générations futures puissent en bénéficier, en profiter et en tirer parti ?

Réalisation

La cohésion entre les personnes et les objectifs de l’entreprise est une partie essentielle d’une transformation réussie. Il incombe aux dirigeants de s’assurer qu’au cours d’une transformation, l’entreprise évolue vers une vision commune et que les dirigeants et la culture continueront à se comporter comme une entité unifiée, s’efforçant de relever les défis futurs comme une seule entité.

People Change s’efforce d’aider ses clients à intégrer la capacité d’adaptation au sein de l’organisation, même après le retrait du cabinet de conseil. People Change peut continuer à aider l’organisation à intégrer de nouveaux employés, à effectuer des analyses individuelles à l’aide de l’analyse People Change et à développer l’organisation.