Comment créer un plan de développement personnel ambitieux – Chartered Management Institute

Plus le niveau de management est élevé, plus les femmes se font rares. Il est donc absolument crucial de soutenir le développement et la progression des femmes, explique Marie Hannan-Meads, directrice générale et fondatrice de Professional Development Training.

Lors d’un récent webinaire CMI Women sur la création d’un plan de développement personnel (PDP) ambitieux, Marie s’est penchée sur l’importance des PDP et a discuté des compétences essentielles à inclure lors de leur élaboration.

La progression de carrière des femmes

Citant un article du magazine Forbes, Marie décrit les quatre phases typiques de la carrière des femmes.

La première étape est la vingtaine Ambition – ceux qui viennent de commencer leur carrière et peuvent se concentrer sur l’apprentissage et l’exploration, sans personne à charge. Vient ensuite la trentaine Choc des culturesoù les individus peuvent être confrontés à un conflit entre leurs responsabilités parentales et leur potentiel professionnel. La troisième étape est celle de la quarantaine Ré-accélérationle recentrage sur les priorités professionnelles. Enfin, les 50 ans et plus Auto-actualisationoù les “nids vides” découvrent leurs meilleures années de carrière.

Ces étapes de la carrière, explique Marie, peuvent aider à déterminer quelles sont vos priorités actuelles lors de l’élaboration de votre PDP – qui, selon elle, devient plus important que jamais. Cela s’explique en partie par le fait que l’idée d’une progression à l’échelle a été remplacée par une “approche de parcours en treillis” où, au lieu d’aller “de l’avant et vers le haut”, une carrière peut prendre des virages latéraux vers différentes fonctions ou départements.

Qu’est-ce qu’un PDP ?

Marie décrit un PDP comme un “outil d’autogestion en direct” qui nous permet d’examiner et d’améliorer nos performances actuelles en tenant compte de notre potentiel futur. Il nous permet de documenter l’évolution de notre carrière au moyen de bilans trimestriels ou semestriels, de garder un œil sur ce que nous avons fait et appris, et de déterminer où nous en sommes dans notre parcours professionnel. En définitive, un PDP nous permet de concevoir, de mettre en œuvre et de suivre l’évolution de notre carrière.

Le rôle de la conscience de soi

La prise de conscience de soi est la première étape du développement d’un PDP. La modélisation DiSC, le feedback à 360 degrés, l’analyse SWOT, les séances de coaching individuel, etc. peuvent aider à comprendre les forces, les faiblesses et les facteurs de stress potentiels et nous donner l’occasion de réfléchir à ce que nous voulons faire à l’avenir. (Veuillez noter que tous ces modèles sont disponibles sur la plateforme ManagementDirect du CMI – les membres peuvent se connecter et rechercher ces termes ici).

“En combinant cette connaissance de soi et l’analyse SWOT avec votre orientation future, vous pouvez identifier où vous souhaitez arriver tout en acceptant que cela puisse changer dans cinq ans”, explique Marie. “Alors, où voyez-vous votre objectif futur à ce stade ?” demande-t-elle.

Les PDP devraient inclure trois domaines clés :

– Personnel : Quels sont les domaines dans lesquels vous devez travailler pour vous améliorer ? Il peut s’agir de la gestion de situations difficiles, des relations avec les clients, des techniques de présentation, de l’affirmation de soi ou de la confiance en soi.
– Technique : En fonction de votre rôle, il se peut que vous ayez besoin de qualifications techniques ou d’une expérience spécifique, comme la gestion de projet, l’achat de CIP ou l’obtention d’une charte.
Leadership/management : Quelles sont les compétences de gestion ou de développement que vous devez acquérir pour donner le meilleur de vous-même ? Il peut s’agir de planification ou d’organisation, de délégation ou de motivation d’équipes. Dans ce domaine, il s’agit de passer du statut de membre de l’équipe à celui de chef d’équipe, explique Marie.

Compétences du 21e siècle

Il y a plusieurs compétences du 21e siècle du point de vue du leadership et de la gestion qui, selon Marie, devraient être incluses dans un PDP :

– Travail collaboratif – travailler efficacement entre les fonctions et les équipes.
– Intelligence émotionnelle – conscience sociale des personnes avec lesquelles vous travaillez et adaptation à différentes situations sociales.
– Agilité et résilience – capacité à s’adapter rapidement au changement et à rebondir après un revers.
– Construire et inspirer une équipe – avoir une compréhension fondamentale du fonctionnement des équipes, inspirer et motiver les autres.
– Compétences d’influence – comprendre les politiques de bureau, être capable d’élargir votre style de leadership pour vous adapter aux besoins des personnes avec lesquelles vous travaillez.

En plus de ces compétences, Marie indique d’autres compétences qui, selon elle, sont fondamentales pour atteindre les niveaux de direction. Il s’agit de la conscience stratégique, du sens des affaires, du contrôle budgétaire, du réseautage et de la visibilité. La visibilité, en particulier, est un élément crucial, d’autant plus que certaines femmes peuvent hésiter lorsqu’il s’agit de se mettre en avant.

“Il est vraiment important, du point de vue des femmes cadres, de commencer à faire un peu d’autopromotion”, dit Marie. “Nous devons penser à améliorer notre profil et nous assurer que les gens comprennent que nous sommes ambitieuses et que nous voulons nous faire connaître.”

Mettre tout en place

Marie recommande d’intégrer des objectifs SMART (spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et échelonnés dans le temps) dans un PDP afin de s’assurer que les objectifs sont suivis, atteints et finalement réalisables dans un délai déterminé.

Les PDP doivent être autodirigés et écrits et inclure beaucoup de ce que Marie appelle des “missions extensibles”, exigeant des compétences et des approches différentes et sortant de votre zone de confort.

“Acceptez quelque chose qui sort de la norme pour vous. Trouvez une approche différente pour relever un défi”, conseille-t-elle. “Levez la main, faites du bénévolat, lancez-vous dans de nouveaux projets ou initiatives.”

La règle 70-20-10 des PDP est particulièrement pertinente ici : 70% d’un PDP peut être réalisé en interne, que ce soit en changeant les pratiques de travail, en faisant des missions élargies ou en s’impliquant dans les budgets de formation. Souvent, il ne faut que du temps et de la créativité. Les 20 % d’un PDP sont basés sur l’examen, le retour d’information et le coaching : il s’agit d’examiner les relations existantes et de créer des interactions entre les différents départements. Les derniers 10 % nécessitent une formation formalisée et l’obtention de qualifications – comme le titre de “Chartered Manager” du CMI. Allez-vous ajouter le titre de Chartered à votre PDP pour 2021 ?

“Cela signifie que vous avez beaucoup de munitions pour discuter de votre développement avec votre supérieur hiérarchique, car la majeure partie d’un PDP peut être réalisée en interne”, explique Marie. “Cela ne doit pas nécessairement être fait à un coût pour l’organisation”.

Il est également important d’être ambitieux. Il s’agit de coacher et d’encadrer d’autres personnes, de gérer une négociation difficile, de gérer des équipes et d’accroître votre exposition aux hauts dirigeants. Tout cela, dit Marie, va “développer massivement” les compétences interpersonnelles et de leadership.

Garder le cap

Comme le souligne Marie, il est essentiel que tout cela ne soit pas un simple feu de paille, quelque chose que l’on range et que l’on oublie. Il s’agit de prendre des responsabilités, de suivre l’ensemble du processus, de le réviser régulièrement et de le faire évoluer. Un PDP doit avoir un sens, donc s’il ne fonctionne pas à un moment donné ou s’il n’est plus pertinent, il faut le modifier.

En fin de compte, un PDP consiste à embrasser l’ambition. “L’ambition ne doit pas être cachée, mais beaucoup de femmes la cachent et ne disent pas nécessairement à quel point elles sont ambitieuses”, explique-t-elle. “Par conséquent, ayez une conversation sur votre carrière avec votre supérieur hiérarchique et préparez vos propres recherches et votre analyse SWOT. Les managers apprécieront qu’un membre de leur équipe soit désireux de se développer.

“Une fois que vous avez pris cette mesure, des progrès peuvent être réalisés.”

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