Chronique: Le développement du personnel comme instrument de pouvoir | Personnel – Haufe – Actualités et connaissances spécialisées

Jusqu’à présent, le thème du «pouvoir» n’a pratiquement pas joué de rôle dans le développement du personnel – ni en théorie ni en pratique. Dans sa chronique actuelle, Oliver Maassen explique pourquoi c’est le cas et comment les développeurs de personnel peuvent devenir des gagnants dans le power poker.

Que fait le pouvoir? Cette question est le titre du congrès de cette année, que notre société de conseil organise chaque automne. Si vous parcourez la littérature allemande standard sur le thème du “développement du personnel”, le terme “pouvoir” n’a pas d’importance, que ce soit dans l’index ou dans l’index. Apparemment, le pouvoir n’est pas une catégorie pour les experts en développement du personnel. Je pense que c’est une sous-exposition fatale dans la gestion moderne des ressources humaines.

Dirigeants, agents du fisc, dentistes: tout le monde a le pouvoir

Parce que le pouvoir est toujours et partout. Il existe dans tous les domaines de notre vie. Que ce soit le patron de l’entreprise ou l’agent des impôts au bureau des impôts, que ce soit le dentiste qui peut soulager notre douleur lancinante ou le vendeur de billets au guichet – ils ont tous du pouvoir. Le pouvoir décrit une relation de supériorité ou de dépendance entre deux ou plusieurs personnes.

La faiblesse de l’affirmation de soi de nombreux départements de développement du personnel est peut-être due au fait que trop peu d’attention est accordée à l’aspect du pouvoir et donc à l’influence et à l’affirmation de soi au sein de l’organisation en théorie. Ceux qui ne jouent pas au poker de pouvoir organisationnel ne sont pas assis à la table lorsque des décisions sont prises.

Le développement du personnel comme un outil puissant

Cependant, le pouvoir, décrit en sciences sociales comme la capacité d’influencer le comportement et la pensée des autres, est quelque chose que les développeurs de personnel n’ont généralement que dans les entreprises progressistes. Là, leur travail fait partie intégrante de la stratégie d’entreprise. Ils ne distribuent pas seulement les mesures selon le principe de l’arrosoir, mais conçoivent également des concepts de formation systématiques.

En étroite coordination avec les managers respectifs, les collaborateurs individuels sont coachés et formés en fonction de leurs compétences et objectifs individuels sur le long terme et toujours orientés vers le poste. Adapté à la stratégie d’entreprise, le développement du personnel devient un instrument puissant pour réellement faire avancer une organisation.

Le développement de la gestion comme tâche centrale

Pour être clair: le développement du personnel est avant tout une tâche de gestion. Et le leadership est toujours lié au pouvoir. De nos jours, il s’agit moins de l’autorité formelle d’un gestionnaire. Il est très limité en tant que source de pouvoir et s’épuise rapidement si le leadership n’est pas reconnu par d’autres. Le développement de la gestion est donc une tâche centrale afin de doter les managers d’un pouvoir provenant de sources autres que celles des hiérarchies traditionnelles.

A ce stade, je voudrais citer un philosophe français: Michel Foucault pourrait être décrit comme un «mécanisme de pouvoir». Dans sa conférence «Les mailles du pouvoir», Foucault expliquait dans le langage et la pensée des années 1970: «Comment peut-on surveiller quelqu’un, contrôler son comportement et son aptitude, améliorer ses performances, améliorer ses compétences? où est-ce le plus utile? “

Plus de connaissances signifie plus de puissance

C’est exactement la tâche du développement du personnel, a expliqué la scientifique d’Erlangen Ines Sausele-Bayer dans son étude «Le développement du personnel comme source de pouvoir». Au cours de la mécanisation et de la spécialisation, l’employé individuel avec ses compétences spécifiques devient précieux pour une entreprise et vaut donc la peine d’être maintenu.

Selon Foucault, le développement du personnel n’est pas seulement un moyen pour l’entreprise de contrôler ses employés et de les déployer efficacement, mais offre également aux individus la possibilité d’en bénéficier: pour les gestionnaires, un bon développement du personnel signifie que leurs domaines s’améliorent ou du moins se maintiennent. leur statut et ils assurent ainsi leur influence dans l’entreprise. Le salarié individuel connaît une montée en puissance par un gain de connaissances et de compétences, car, selon Foucault: «On peut dire que quiconque sait quelque chose exerce le pouvoir».

Mettre en place systématiquement un programme de formation

Or, cela peut sembler très théorique à première vue. Le fait est cependant qu’exactement ces mécanismes interviennent partout où le développement du personnel conduit réellement à une acquisition de connaissances et de compétences utiles pour l’entreprise. De mon point de vue, c’est tout le point. Qu’est-ce qui est utile en termes d’objectifs et de stratégie de l’organisation? Le développement du personnel doit travailler clairement avec les responsables et, si nécessaire, des consultants externes, et mettre en place un programme de formation continue systématique correspondant.

Car seulement si je soutiens l’individu de manière optimale conformément aux objectifs de l’organisation, le développement du personnel crée une valeur ajoutée durable. Il s’agit d’une tâche importante, un rôle puissant que les développeurs RH devraient s’attaquer avec brio. De cette manière, ils trouvent alors leur propre réponse à la question de savoir ce que fait le pouvoir.

Chroniqueur Oliver Maassen

Oliver Maassen a été directeur général de

Pawlik Consultants GmbH. Auparavant, il était, entre autres, membre du conseil de division et responsable des ressources humaines chez Unicredit Bank. Dans ses fonctions précédentes, il était responsable des domaines du développement du personnel et de l’organisation, de la formation en leadership, du marketing du personnel et de la gestion des talents. Il est également le membre fondateur du conseil d’administration de la Future Alliance Work and Society (ZAAG), qui a été officiellement fondée au début du mois de juillet.